論文關鍵詞：薪酬體系 人力資源 激勵機制
論文摘要：石油企業中的薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度、歸屬感，也可以不斷的吸引人才，提高單位的競爭力。好的薪酬制度，需要解決公平和激勵問題，本文研究了現代企業薪酬制度和結構設計的相關內容，並有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。
現代企業最寶貴的財富就是人力資源，而人力資源管理中薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在單位經營中的行為。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和複雜性原則。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對事業單位人員的複雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構建必須全面系統地思考，積極穩妥地推進。同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內在薪酬的關係，並選擇恰當的薪酬模式。
1 石油企業薪酬管理現狀
1.1 薪酬體系缺乏驅動力
石油企業的薪酬工資體系近些年雖然進行了改革，但是還沒有完全擺脫傳統企業工資體系的束縛，現行的薪酬的分配模式導致工資收入與個人技能、能力和表現向脫節，企業職工沒有足夠的驅動力去完全投入到企業的生產工作中。
1.2 缺乏人才資源配置的有效調節
在市場經濟條件下，企業要尊重價值規律和人才的供求規律。吸引人才和留住人才就必須制定薪酬分配製度，嚴格執行，不能過於隨意，只有優化了薪酬激勵體制，才能實現有效人才資源配置。
1.3 缺乏巨集觀調控
企業工資管理缺乏調控，有時候基金管理流於形式。另外企業內部缺乏監督機制，沒有有效的審計監督，導致不合理的分配現象干擾正常的工資分配秩序。
1.4 薪酬激勵機制體系混亂
企業在開展某項工程時由於人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業的專業化程度，還嚴重影響企業的工作效率。很多企業在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業的經營管理效率。還有部分企業的人力資源管理中，受到專業和人員配備的制約，無法充分發揮激勵機制對提高企業經營管理水平的重要作用，不利於企業的可持續發展。
1.5 人員管理和工資管理相脫節
企業內部對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代行政級別，這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度會發生較大的變化，全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。
1.6 薪酬激勵機制缺乏科學性和可持續性
薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執行過程中，效果不明顯。很多企業的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利於為企業創造經濟利潤。由於企業過度追求利潤最大化，過度地開源節流，大大降低企業的人力成本，造成企業職員的大量流失，效益也逐漸下降。
2 石油企業薪酬結構的設計
同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：
2.1 強化激勵性的基本工資
企業普通員工非常關注基本工資，所以企業應強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。
2.2 合理地使用獎勵薪酬
員工超額完成工作任務，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。