關鍵詞：企業激勵機制；模式的設定；人力資源
一、企業建立公平合理激勵機制的必要性
（一）管理深處是激勵
激勵對於企業經營至關重要。員工的能力和天賦並不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決於動機水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、裝置，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調查研究中發現，在缺乏激勵的環境中，一個人的能力僅能發揮20％～30％，如果給予充分激勵，他們的能力則可發揮到80％～90％。所以說，“管理深處是激勵”。
（二）我國企業激勵機制還需完善
雖然有些企業在多年的市場實踐中，已不斷完善內部分配制度，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，並且取得了不錯的成效，但是我們也應該看到，許多企業也留下了一些“後遺症”。用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“餘缺並存”的局面；分配政策相對滯後，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利於職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與激烈的市場競爭不相適應。因此，企業領導者要積極採取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善企業的激勵機制，以充分調動廣大職工積極性，
為企業生存和發展服務。
二、合理有效激勵機制模式的設定
（一）激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求
如果想要激勵政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點：
首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，併為每一層次的需要設計相應的激勵措施。例如，聯想集團對不同的群體就採取了不同的激勵方式，這也是聯想集團對員工的激勵祕訣。
其次，管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現在哪一層次的需要佔主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處於不同的'需求狀態，如對於薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同。所以，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。
（二）物質與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制
“全面薪酬戰略”是目前已開發國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基於員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為“物質”的和“精神”的，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。物質激勵與精神激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。在現階段，既不能只給物質激勵，使人們忘記大目標；又不能超越歷史階段，只進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質需要的基礎上，不斷提高精神需要。人們對物質和精神的激勵都是需要的，在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。
三、企業合理有效激勵員工的和方法與途徑
對人力資本的開發，特別是人力資本創造能力的開發在經濟中具有特殊的價值。本人認為對人力資本的激勵機制由四大部分組成：
（一）按勞分配
按勞分配至少應包括下面幾項內容：
1．工資：這是企業職工勞動報酬的最基本部分，是社會地位、角色扮演和個人成就的象徵。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經擁有相當可觀的存款或是出身在相當富裕的家裡，一般來說，工資對他們的激勵作用不會很大。