摘要：對目前酒店行業人力資源管理激勵機制的現狀與問題進行了剖析，明確了酒店人力資源管理激勵機制在酒店整體經營管理體系中的定位與功能，總結並提煉了和人力資源管理激勵機制的四大主要原則，研究並探討了酒店人力資源管理激勵機制在制定與執行過程中常見的四種主要方式，旨在為酒店的經營與管理提供一些思路與建議，以通過激勵機制提高酒店員工的滿意度，提升酒店的經營管理效率，改善客戶感知，創造實際收益。
關鍵詞：酒店 人力資源管理 激勵機制
Abstract: The present situation and problems of the hotel industry human resource management incentive mechanism were analyzed, a clear human resource management incentives hotel location and function in the whole hotel management system, summarized and refined and human resource management incentives four main principles, research and explore the hotel's human resources management incentives in the formulation and execution of a common four major ways, it aims to provide some ideas and suggestions for the hotel operation and management, in order to increase incentives by hotel staff satisfaction, enhance the hotel's management efficiency, improve customer perception, create real benefits.
Keywords: hotel human resource management incentives
引言
人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發揮人力資源的優勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發展的發動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業亟待解決的問題。
一、酒店人力資源管理激勵機制的現狀與問題
目前，中國酒店對於人力資源管理的激勵機制，尚處於摸索的起步階段，不僅距離已開發國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業發展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重製約了酒店人力資源管理激勵機制的發展。
二、酒店人力資源管理激勵機制的定位與功能
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發展方向和發展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務於酒店的日常管理工作，為酒店的發展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦於有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創造實際效益。
三、酒店人力資源管理激勵機制的主要原則
為了實現效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領、精神，主要內容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。
1.科學性原則。科學性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現是相對的公平和機會的公平。合理的體現首先是激勵的措施要適度，並且個人發展要和酒店的整體發展協調一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位於每一個員工，實現精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的'激勵機制應該符合酒店的實際情況，並且便於實際操作，體現激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最後，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用於每個酒店職員，而不是僅適用於企業中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨於相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現功效的最大化。在酒店的日常經營和管理中，激勵制度應該是一個“定製”的概念，由於每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現特殊性和差異性。
四、酒店人力資源管理激勵機制的主要方式
在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。
(一)有形方式
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現出來的、被員工實際感知的、相對物質化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、(月度、季度)績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對於員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點(崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等)，採取不同的薪酬策略。根據調查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對於薪酬的滿意度也呈現逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現。在酒店的經營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現某種管理意圖的時候，根據合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然後人力資源部門出臺具體的方案和措施，並完成具體的執行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋樑，其傳遞作用應在酒店的經營當中充分的發揮和體現出來。
2.福利激勵。福利激勵是指企業為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，採用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現酒店自身的企業文化和管理理念，是現代化酒店管理的常用手段。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬於企業管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿。可見，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關鍵，是提升酒店經營水平的基礎。因而，要想發揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發揮潛能的有效工具，酒店就應考慮採用靈活的福利制度，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。
(二)無形方式
無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態的、內在的方式，更多體現在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內在感知，在情感、心理、思想等方面實現交流，激發組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業發展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業發展意願，並結合企業自身情況，通過告知、規劃、許諾等方式，讓員工明確未來發展機會和職業發展路徑，以便激發員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括讚許激勵、榜樣激勵、興趣激發、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對於物質激勵也有更高層次的激勵形式。根據馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利於加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經營和管理過程中。
2.環境激勵。環境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環境或主觀環境，激發員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環境激勵可分為人際環境和工作環境，其中工作環境為客觀環境，人際環境為主觀環境。員工工作績效與工作環境有很大的關係，良好的環境激勵機制能夠在無形中激發所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環境(即員工所處的客觀工作環境)能夠讓員工感到滿意，但大多數酒店的人際環境則不盡如人意。根據調查與分析[4]，在員工對於酒店環境評價的各個分項中，人際關係(即人際環境)得分最低。因此，環境激勵機制優化的重點工作就是改善員工所處的人際環境。人際環境的改善，一方面有賴於酒店管理者的引導、組織、協調、打造，另一方面也取決於酒店員工整體素質和覺悟的提高。
結語
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執行過程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式(薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環境激勵)，選擇性的採用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經營管理效率，增加實際收益。
參考文獻：
[1]中國薪酬調查網.中國酒店行業薪酬報告[EB/OL].邁點網，2009.
[2]赫茲伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京:中國人民大學出版社，2009.
[3]馬斯洛.動機與人格[M].北京:人民大學出版社，2007.
[4]翁麗玲.飯店員工滿意度影響因素的實證分析[J].商業現代化，2008，(34)