試論人力資源管理的薪酬激勵機制構建
【內容摘要】本文擬通過對我國企業薪酬制度存在的激勵不足的問題進行分析，提出現代企業激勵性薪酬體系設計的思路和實施薪酬激勵可採用的策略，以期為現代企業薪酬激勵機制的建立提供一個較為寬闊的視野。
【關鍵詞】人力資源 薪酬激勵 機制 構建
隨著中國加入WTO，經濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業，這必將加劇企業的人才競爭。因此，我們的企業如何應對這一挑戰，是人力資源管理值得探討的問題。企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命。怎樣建立科學合理的薪酬獎勵機制，如何發揮薪酬的最佳薪酬效果，以求企業能夠吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的任務。
薪酬激勵的意義和作用
（一）薪酬激勵的意義
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工一種複雜的激勵方式，成為員工全身心投入工作的重要動力之一。員工通過期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的情況，有利於提高企業員工的積極性。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業對員工給企業所作的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。
（二）薪酬激勵的作用
對於一個企業來說，科學的薪酬激勵機制至少有以下幾個作用：
1、吸引和留住優秀的員工
在如今激烈的科技人才競爭形勢下，一個企業只有具備了較高的薪酬、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等一套科學有效的薪酬激勵機制，才能吸引優秀的員工，有效控制有效優秀員工的流失，並使他們全心全意為企業貢獻才智。
2、營造良好的競爭環境
科學的薪酬激勵機制包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在其有競爭性的環境中，員工就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為他們努力工作的動力和積極性。
3、發揮員工的工作潛能
美國哈佛大學的詹姆士（s）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的非配製度僅能讓員工發揮20%—30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%—90%，兩種情況之間的60% 的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函式，即績效=F（能力×激勵）。
4、提高企業績效
隨著社會的進步和科學的發展，人類的社會即將進入知識經濟時代，人的智力因素對社會經濟發展的促進作用將遠遠超過物力資源和財力資源的作用，現代企業的績效取決於每一個員工的績效和企業的科技實力。
二、目前我國企業薪酬激勵主要模式及特點
（一）薪酬激勵主要模式
在我國企業裡，近幾年更多強調的是以金錢為代表的物質激勵，這是使用最廣泛的激勵形式。但是，從總體上講，我國由於長期受計劃經濟體制的束縛，企業內部分配製度改革遇到種種困難和障礙，改革部徹底，新制度實施常常不到到位，甚至於流於形式。據太平國際管理諮詢公司調查顯示：1、我國企業薪酬水平居世界倒數第一，企業管理者與藍領薪酬差距達到32倍；2、總薪酬構成內容相對簡單，職位越高，薪酬的構成越豐富，職位或薪酬水平越低，構成越簡單②。總體來說，我國薪酬激勵機制尚處初級階段。大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主題的工資分配製度。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調動職工積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵機制越來越不能適應現代企業經營和管理的需要。在目前的企業構成中，各種人員的分工越來越細，專業化和科學化已經成為目前企業分工的特徵。
現以企業中的高科技人才為例來分析高科技人才薪酬激勵模式。
1、以高工資來吸引高科技人才
效率工資是指企業付給員工的高於市場出平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵高科技人才的作用，可以提高生產率與企業經營績效。效率工資這一方法在中國的高科技企業中也被採用。有些企業明顯地採用高工資政策來吸引和激勵科技人員，如有些系統整合與軟體開發公司往往支付給研發人員高於地區平均水平和工資。效率工資的優點在於：可以降低監控成本，甚至可以在無法監控僱員努力程度的情況下，起到激勵和約束作用。由於高科技人才的工作過程和努力程度很難監控，即使監控也會花費高額成本。效率工資可以相對提高員工努力工作、對企業的忠誠的個人效用，並提高員工的偷懶成本，因而具有激勵和約束雙重作用。採用效率工資後，員工有了努力工作的強烈動機，而偷懶、欺騙等敗德行為的動機則相對減小，因此企業發生敗德行為的概率下降，敗德行為的成本和相應的監控成本均可以減少。對於資本密集型企業和知識企業，效率工資的這種激勵約束作用更加明顯。而在知識企業中，員工偷懶、欺騙、洩密的風險更大、成本更高，引入效率工資對於解決知識企業的監控困難具有一定的意義。正是在這個意義上，有些西方學者認為“效率工資只付給高技能員工的”。
2、獎金激勵
獎金是激勵高科技人才努力工作的一種較為有效的手段。一般認為獎金具有以下優點: ①獎金是一種靈活便捷的物質激勵手段，不需要連貫、持續發放，可以根據實際情況，隨時隨地作上下浮動。②相對於工資、津貼等而言，獎金是一種額外的酬勞，因此它往往能夠帶給員工意外的驚喜，而對高科技人才來說，長久而艱鉅的科研活動能得到獎金，這也表現出自己的勞動得到重視和回報，獎金對於科技人員能夠起到激勵作用在於獎金是一種訊號，表明企業對高科技人才價值的承認。
3、股票佔有率
在對員工薪金支付與年度經營目標掛鉤的前提下，對超經營目標所形成的利潤提取一定比例，用贈送股份的形式或者以事先確定的較低的價格買進一定數量股票的形式給員工以獎勵。或者是在所有者和高科技人才之間達成一種協議，在完成或超額完成經營目標的前提下，允許高科技人才在未來某個時間以當前的幣場價或者更低的價格買進一定數量的公司股票。由於股票價值會隨企業的經營業績而變化，只有使企業具備長期的盈利能力，股票才會升值，高科技人才的財富也會隨之不斷增加，從而形成對高科技人才的長期激勵。
（二）目前企業薪酬激勵機制的特點
1、以職位為基礎，體現多勞多得
某企業崗位薪酬分配表：
序號 類別 結構 適合人群
1
年薪制
基薪+效益收入
董事長、（副）總經理、部分部門經理
2 崗位績效工資制 崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小於40% ） 簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工
3 簡單計件、計時工資制 計件工資額=計件單價*實際件數
計時工資額=計時單價*實際工作時數 訂立非正式勞動合同的臨時工、可實行計時、計件工資制崗位的正式員工
4 佣金制 固定工資+績效工資+提成 營銷職位
5 專案工資制 固定工資+績效工資+專案獎 研發職位