在高校的人力資源管理工作中，可以採用考試、民主推薦、對比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識就會慢慢被激發起來，這樣教職工就會通過自己的努力、提高自己的知識儲備、工作能力等各方面去爭取晉升的機會。
【摘要】
在我國的高校，人力資源管理中運用激勵機制存在著很多的問題，比如績效考評體制不全面、激勵的方法單調、沒有本質上的區別、崗位之間沒有輪換制度以及競爭機制等。在現代社會發展的過程中，面對高校人力資源管理出現的問題，需要高校採取薪酬激勵、發展激勵、情感激勵、文化激勵、競爭激勵等多種多樣的激勵形式，這樣才能更好的幫助高校提高人力資源的管理水平。
【關鍵詞】
高校;人力資源管理;運用;激勵機制
一、激勵機制的定義以及激勵機制在高校人力資源管理中的地位
激勵作為人力資源管理四個基本目標中最重要的一個目標。有著十分重要的作用。所謂的激勵機制就是領導人會根據人的行為意識以及激勵的理論推導，在工作生活中運用多種科學的激勵手段和方法，這樣可以在很大的程度上激發人們工作的積極性，從而實現最終的目標。高校是我國培養高等人才的地方，隨著經濟社會的不斷髮展和進步，高校人力資源管理部門對人力資源管理制度的創新工作也十分重視，在高校人力資源管理中使用激勵機制的辦法，不但可以激發教職工工作的積極性，而且會提高高校各項工作的完成效率，同時這種激勵機制也會影響到每一個學生，對培養新時代的接班人也有很大的幫助。
二、高校人力資源管理中激勵機制出現的問題
現在很多高校都在人力資源管理中採用激勵機制，雖然這種激勵機制提高了教職工在工作中的積極性，但是仍然存在著很多的問題：
(一)在高校人力管理激勵機制中的績效考核制度的發展仍然處在一個起步的階段，由於制度上存在不健全的發展因素的，再加之在階段的的高效教學中過分的強調平等化思想，正是由於這樣的傳統教學觀念嚴重的阻礙了激勵機制在高校人力資源管理中的發展。
(二)高校在人力資源管理方面運用的激勵方法過於單調、沒有很明顯的區別，很少考慮激勵機制以外的其他機制。1.高校中仍然存在人人平等的傳統觀念，激勵機制不能很好的開展。
2.高校人力資源管理中很少存在溝通的激勵機制。
3.高校人力資源管理中以高校精神為主的文化激勵機制欠缺。
(三)在高校對人力資源管理實行激勵機制時，對於崗位輪換以及競爭機制考慮不要到位，導致很多教職工不能全心全意投入工作中去。
三、高校在人力資源管理運用中採用激勵機制的方法
(一)有效的採用薪水激勵的方法，規範績效考核制度
1.績效考核要從每個教職工的職位入手，而且還要考慮到個人的素質，在對高校教職工進行合理的'薪酬激勵方法之前，最先要做的是調查清楚每個員工的職能、崗位的重要程度、工作任務多少情況、工作壓力，這樣才能更好的對教職工進行薪酬的激勵機制，建立一套合理的績效考核薪酬分配標準，這樣才會符合人力資源管理激勵機制的目標。
2.高校的績效考核制度要逐漸的完善和改進，改變以往平等的舊思想，建立起一套完善的激勵機制並且以激勵機制為依託進行教職工的績效考核，把它當作考核的一個重要標準，改變傳統的以個人感情為主的考核標準，總結歸納出一套完整的符合高校發展的績效考核制度，一定要做到公平公正公開，在對教職工進行考核的過程中不光要考核是否完成了工作，而且還要對工作的質量進行考核。對教職工進行績效考核之前，要選擇適合每個人的績效考核指標，尊重每位教職工的個人意見和建議，對教師、管理人員以及後勤保障人員要實行不一樣的績效考核標準。只有所有的教職工認為該績效考核辦法切實可行以後，這一整套績效考核體系才可以一直執行下去。在計算教職工的薪酬時，可以按照每個人的工作量、工作成果以及工作時綜合進行計算。對於教師來說，可以把工作的多少和工作的成果作為計算的標準，對於管理、服務人員來說可以把工作時間和效果作為計算的標準，不同工種的教職工所使用的績效考核標準就會不同，這樣可以更好的體現公平，這樣一來教職工的工作量就和薪酬緊密聯絡在一起，始終在堅持按勞分配為主體的多種分配製度，這樣更好的發揮了薪酬在人力資源管理激勵機制中的作用。
(二)讓激勵措施變得豐富多彩，爭取構建全方面多層次的激勵機制
1.建立職業發展激勵機制，營造規範的人才晉升制度
在高校的人力資源管理工作中，可以採用考試、民主推薦、對比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識就會慢慢被激發起來，這樣教職工就會通過自己的努力、提高自己的知識儲備、工作能力等各方面去爭取晉升的機會。改變以往評職稱要看輩分、重視人際關係的不良現象。把教職工個人發展水平、學術研究以及實際的工作情況結合在一起，教職工的素質以及業績提高了很多，而且高校的工作也走上了一個新的臺階。
2.重視感情激勵機制，改善高校的管理水平
通俗的講，重視感情激勵機制就是要解決高校上下級之間、教職工之間出現的溝通問題。作為高校來說，應該開展教職工代表大會等形式多樣的溝通交流活動，要了解每個教職工的家庭狀況和工作情況，傾聽教職工的心聲，瞭解每個人的實際家庭條件，對教職工提出的合理訴求學校應該儘自己最大的努力幫助解決，對那些不合理甚至無法解決的要求應該及時的同教職工進行溝通、解釋、說明。除了以上談到的這些，還有在平時的工作生活中，作為領導要建立一種良好的溝通氛圍，經常和教職工談心瞭解家庭出現的困難，並幫助教職工及時解決困難，依照教職工的實際工作能力和工作水平，再給教職工安排工作。
3.以高校精神為主建立文化激勵體制
一所高校要想有團隊合作精神和文化氛圍，就要在學校逐漸深化校風、學風，對於教職工來說也要有著統一的原則和目標，教職工在平時的工作和生活中不僅要實現自己的目標，還要配合學校完成教學目標，實現學校的長遠發展。作為學校來說要留住人才並且要重用人才，改變教職工認為自己職業發展和學校未來發展沒有關係的思想觀念，確保每個人發揮自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，學校整體的教學水平，辦學經驗也會得到很大的提升。
(三)崗位輪換和競爭激勵機制的建立可以激發教職工的熱情和工作能力
如果一個人長期從事一項工作就會產生厭煩的心理，對工作會出現懈怠消極的狀態，面對這些問題，高校在教職工遞交工作申請表的基礎上，會大力的採用崗位輪換激勵機制，把崗位的輪換工作擴充套件到最大。進行崗位的流動制度，讓每一個教職工可以流動到自己喜歡的崗位上工作，充分的發揮出了每個人的能力和特點，實現了資源的最大化。當教職工輪換到新的崗位和部門時，會對新的工作產生好奇，這樣每個部門之間合作交流就變多，對於各部門的工作形式也有更多的瞭解，這樣對高校來說無疑是推動作用。同時，高校在崗位的應聘上也應該採取競爭機制，一個部門不能只做業績而停留不前，高校的工作不僅要認真高效的完成，而且要求教職工在不斷競爭學習中敢於創新，這樣不僅可以提高自己的業務能力以及素質水平，而且可以幫助高校的人力資源管理水平上升一個高度。
四結束語
高校人力資源管理運用激勵機制仍然處在一個探索的階段，通過激勵機制的推廣，教職工對工作充滿了熱情，對學校的教學工作給與了很大的幫助,不斷地創新人力資源的激勵機制，留住人才，為高校創造更多的經濟效益。
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