【摘要】由於管理報酬契約中對數字的依賴,分紅計劃假設顯示經理人員具有機會主義會計政策選擇的強烈動機,但往往效率性卻有著更強的解釋力。在一系列有效的激勵約束機制的作用下,會計政策選擇可以成為一種有效率的制度安排方式。基於此,我國上市公司管理報酬契約的設計除了要保證報酬契約方案本身具有激勵相容的功能之外,加強上市公司內外治理也是不可或缺的。
【關鍵詞】管理報酬契約 會計政策選擇 機會主義 效率性
一、管理報酬契約與會計政策選擇
在契約的架構中,企業在本質上是一個契約的連線點,其功能在於通過界定各利益集團取得其於企業中分配現金流量與其他資源的權利,來規避各利益集團出於自利行為而導致的利益衝突。公司制下所有權與經營權的分離導致企業經理和股東之間存在潛在利益衝突,而管理報酬契約因其可調和經理與股東之間的潛在利益衝突而成為企業眾多契約中的一種。這一契約通過對經理人員報酬的構成作出約定,激勵經理去選擇和實施可增加股東財富的活動,從而控制經理人員道德風險來達到降低代理成本的目的。管理報酬契約也因此成為控制代理的一種重要。
簽訂管理報酬契約的關鍵在於確定業績衡量的標準。如果可以直接或間接地觀察到代理人的努力程度,對於風險中性的股東而言使用固定工資是最優的選擇。但如前所述,由於所有權和經營權的分離,股東要觀察代理人的努力程度是不可能的。相反,我們卻可以在某種程度上觀察到經理人的回報。根據代理理論,讓代理人分享部分回報則可以是一種次優合同。這裡,回報是業績衡量的標準。由於回報通常是以淨收益表示的,這就給會計系統提供了報告淨收益的機會。這樣,管理報酬契約應當是一種依賴企業淨收益變數的線性報酬方案。實踐中管理報酬契約通常由固定工資、分紅獎勵及長期獎勵構成,而分紅獎勵與企業淨利相掛鉤,因此,企業的會計數字就成為管理報酬契約制定與執行的一個重要依據。
瓦茨和齊默爾曼(1986)認為,財務會計的一個重要功能在於為企業中各類契約的訂立與執行提供相應的資料,以界定契約關係。然而,由於財務會計資訊是對企業過去的情況進行反映的一種性資訊,倘若僅僅依據當期淨收益確定經理報酬存在著嚴重缺陷:淨收益對經理努力所帶來的全部經營成果的反映是滯後的,並導致經理經營的短期問題。例如,對開發專案的投資可以提高未來期間的盈利,但卻導致了當期的費用增加和利潤的下降;對當期賒銷出現的損失也只能估計,而賒銷政策是經理人員當期努力的組成。基於此,為了克服這種以會計資訊計量業績而帶來的經營短期化現象,有必要將會計資訊之外新的資訊作為變數引入報酬契約中。常見的變數是股票價格資訊。當然,我們又不能將管理人員的報酬完全建立在股票價格基礎之上,因為股票價格受到諸如利率變化、匯率波動等系統風險的,同時由於噪聲交易者的存在使股票價格甚至無法完善地收集公共資訊。以股票價格作為經營成果衡量標準使管理人員承擔了過多的風險。最理想的報酬契約應將股票價格和淨收益共同作為業績衡量標準,這也已為眾多經驗研究成果所證實(ＢｕｓｈｍａｎａｎｄＩｎｄｊｅｊｉｋｉａｎ,1993;ＫｉｍａｎｄＳｕｈ,1993;ＦｅｌｔｈａｍａｎｄＸｉｅ,1994)[1]。
在證券市場有效的前提下,股票價格將“恰當反映”當期經理決策所帶來的未來現金流量的變化。一個有效的市場可以“洞穿”會計數字而不被“愚弄”。因此,在管理報酬契約同時利用會計資訊與股票價格資訊的情況下,經理同股東一樣,成為分享企業剩餘的索取者,對企業剩餘的分享一部分來自於分紅,另一部分則來自於因企業股票價格變動而導致的個人財富的變動。當然,最有效的效用標準或組合標準有賴於公司的組織結構和所處的外部環境[2]。
由於管理報酬契約中分紅計劃對會計數字的利用,我們預期經理人員對會計政策的選擇會產生濃厚的興趣,經理人員有動機利用會計準則容許的會計政策選擇權,選擇那些使自身效用最大化的會計政策來達到改變契約中會計數字的意圖, 這便構成了實證會計理論的分紅計劃假設。分紅計劃假設認為,若其他條件保持不變,實施分紅計劃的企業經理人員更有可能採取可提高當期報告收益的會計政策(ＷａｔｔｓａｎｄＺｉｍｍｅｒｍａｎ,1986)[3]。這樣,通過提高報告收益的現值可提高經理人員報酬的現值。對分紅計劃假設細節的檢驗結果為我們提供了更豐富的資訊內涵(Ｈｅａｌｙ,1995)[4]:(1)如果盈利低於支付紅利的最低目標盈利水平,則經理人員便有進行“鉅額沖銷”(ｂｉｇｂａｔｈ)的動機,即通過提前確認費用或遞延確認收入,以進一步降低當期收益,從而提高未來期間盈利;(2)若實際盈利高於目標盈利的上限,則經理人員存在通過遞延盈利來降低報告收益的動機,因為超過上限的盈利將使他們永遠失去獲得這部分紅利的機會;(3)僅當企業盈利界於分紅計劃的上下限之間時,經理人員方會如分紅計劃假設所言,篡改盈利額來提高分紅的現值。同時,如果經理人員的分紅計劃中包括了認股權,則他們更願意選擇平滑收益的會計方法,以保持股票價格的穩定增長。總之,不論怎樣,經理人員總是試圖操縱能夠納入分紅計劃的收益來提高自身的報酬。
二、會計政策選擇的機會主義和效率性西方實證會計理論
研究成果表明,會計政策選擇在理論上大體可以分為機會主義型或效率(有效契約)型,前者假設經理人員利用會計政策選擇以實現自身效用最大化,而後者假設經理人員利用會計政策選擇降低契約成本以實現股東價值最大化。分紅計劃假設及有關經驗資料顯示了經理人員有很強機會主義行為的印象,即通過增加經理人員自身的財富而降低了股東等外部人在企業總價值中所分享的份額。但也不盡然。一方面,在資本市場有效的情形下,外部股東通過預期經理人員的會計政策選擇機會主義行為,降低了他們因購買經理管理才能而願意支付給經理的報酬,因而經理的這種機會主義式會計政策選擇所導致剩餘損失依然由經理承擔(ＪｅｎｓｅｎａｎｄＭｅｃｋｌｉｎｇ,1976)[5]。另一方面,假定經理因報酬契約的存在而成為企業的剩餘索取者,經理有動機採取那些增加企業總價值的會計政策。由於企業的總價值因這些會計政策的採用而得以增加,因而經理可以在不減少企業其他參與者財富的基礎上實現自身財富的增加,因此這類會計政策的選擇是有效率的。這一效率性可以從以下幾方面予以體現:
(一)理論上,內部管理所用的會計資訊與對外報告的會計資訊不必強求一致,但由於資訊系統的成本問題,實際上在更多的場合,二者往往是相同的。因而恰當的會計政策可以改善企業的管理。如與固定資產壽命與使用方式更為相關的折舊方法,可以幫助企業的管理人員做出較優決策。
(二)會計政策選擇可以起到降低稅負的作用,許多減少收益數的會計方法,如存貨流動的後進先出法、固定資產的加速折舊法等,即可實現這一效果。
(三)企業在經營過程中面臨著重大的不確定性,但由於契約的不完備性,契約無法預計未來可能發生的各種意外情況的出現,使得契約雙方很難就新情況重新修訂契約。賦予企業經理人員在會計政策選擇方面具有某些靈活性,能夠使企業對其環境和不可預見的契約後果做出靈活的反應。
(四)會計政策選擇具有訊號的性質。高素質的企業可能採用多種穩健的會計政策,依然報告出較高的利潤,倘若低素質的`企業採用類似的會計政策則在賬面將會出現虧損。因而穩健的會計政策向市場傳遞了經理人員對企業的前景充滿信心的訊號。
一個理性的經理究竟採取機會主義式的還是有效率的會計政策選擇,將會在會計政策選擇對企業價值所產生的影響及因管理報酬契約的存在對經理人財富影響之間權衡,具體到某一企業中則純粹是一個經驗研究的問題。根據克理斯蒂和齊默爾曼(1994)的研究成果,即使在接管目標企業之中,儘管存在著一定的機會主義式的會計政策選擇,但效率性對這些會計政策選擇卻有著更強的解釋力,從而對於絕大多數企業而言,會計政策選擇的效率性應該是起主導作用的。
三、我國上市公司管理報酬契約的設計
當前,隨著我國規範體系改革的進一步深入,逐步形成了一個以《會計法》、《財務會計報告條例》、《企業會計制度》及《企業會計準則》為主要的規範體系,同時伴隨會計準則國際化步伐的加速,我國上市公司所面臨的公認會計准則這一“通用契約”愈來愈多地體現出“靈活性”多於“統一性”的特色,這便為企業經營者提供了廣闊的會計政策選擇空間。同時,我國上市公司經理人員的效用函式更加緊密地與會計數字相聯絡,部分上市公司(如深天地、深特力、深石化)開始對董事長和(或)總經理等經營者試行“年薪制”這類管理報酬契約,諸如淨資產收益率、淨收益增長率等會計數字在對經理的獎懲中發揮著重要的作用;在主機板市場的高上市公司以及行將推出的創業版市場上市公司中,推行股票期權這類薪酬制度已是大勢所趨,這些都將驅使上市公司經營者具有了會計政策選擇機會主義行為的強烈動機。因而,我國上市公司所面臨的會計政策選擇行為將會呈現出比以往更為複雜的情形。
表明,在經理人員激勵相容的報酬方案、有效的證券市場、競爭的經理市場、有效運作的接管市場及公司內部健全的治理結構等一系列有效的激勵約束機制作用下,企業的會計政策選擇成為一種有效率的制度安排正規化(吳東輝,1998[6];白雲霞,2000[7])。因此,設計出一種有效的管理報酬契約,激勵經理人員更多地採用有效率的會計政策,而不是驅動其一味地選擇機會主義政策,成為迫切需要解決的。
(一)改變管理報酬契約的報酬結構,以會計資訊為基礎的短期激勵與以市場價值資訊為基礎的長期激勵相結合。如前所述,單純以會計資訊作為管理報酬契約依據下,經理有著更大的動機來採取機會主義的會計政策。如果在管理報酬契約中恰當地引用股票價格資訊,這可驅動經理人員偏好於以提高企業總價值為目的來採取有效率的會計政策。我國上市公司高階管理人員報酬結構不合理、形式單一,主要由工資和獎金構成,很少涉足利用股票價格作為依據的長期激勵措施,西方極其普遍的股權激勵的報酬形式更是少見,不可避免地造就了高管人員經營短期化的現象。利用股票價格資訊可以有兩種方式:一是根據股票的回報率作為確定獎金的依據;二是直接以股票或股票認購權作為對經理的激勵。運作日趨規範的證券市場為我國上市公司利用股票價格資訊作為激勵依據提供了現實的土壤。(二)改革上市公司管理人員的持股制度,逐步推廣股票期權計劃。前已述及,在管理報酬契約中引入股票價格這一資訊變數,旨在使經理人員因管理報酬契約而成為企業的剩餘索取者,將經理人員的利益與公司(股東)利益捆綁在一起,從而達到長期激勵的目的。我國上市公司現存的高管人員持股制度無法達到預期的激勵效果,其缺陷主要表現在:第一,管理人員的持股比例偏低,不能產生有效的激勵作用①;第二,持股制度從其誕生伊始便存在問題:一方面是定位不明確,作為一種福利制度安排,剩餘索取權產生的激勵效應蕩然無存②;另一方面是持股制度僵硬③。研究表明,我國上市公司高階管理人員的持股數量與公司的經營績效不存在顯著的正相關關係(魏剛,2000)[8]。因此,改革現有的高管人員持股制度,使其發揮出應具有的激勵效果已勢在必行。(三)完善上市公司的內部治理結構。一個有效的公司治理結構能夠給管理人員以適當的約束,使其行為符合股東的利益,並且股東對其經營行為不滿意時有能力解除不稱職的管理人員。股東和監事會的監督也可在一定程度上限制管理人員會計政策選擇的機會主義行為。目前我國上市公司內部治理結構存在方方面面的問題,現狀亟待改變,但的公司治理結構的建立有賴於產權制度的改革,有賴於主義和市場模式的和各方面的完善,是一項長期的綜合治理過程和系統工程,不可能一蹴而就,但嚴格執行“先改制、後上市”的規定卻是至關重要的。
(四)培育有效且穩定的外部治理機制。通過激勵競爭的外部市場所實施的間接控制,是對管理人員會計政策選擇最為有效的激勵約束機制,這包括資本市場、經理市場和兼併市場等等。如若經理人員經營不善,在資本市場上公司股價會下跌,在兼併市場上公司將成為被其他公司接管兼併的目標,而經理市場則提供了一個成本較為低廉的對經營者的懲罰機制。這些外部市場壓力都可能驅動理性的經理人員為追求自身效用最大化而追求股東價值最大化。
四、結語
單純以會計資訊作為管理報酬契約依據的情形下,經理有著強烈的動機採取機會主義的會計政策;如果在管理報酬契約中引入股票價格資訊,則可驅使經理人員以提高企業總價值為目的採取有效率的會計政策。因此,在一系列有效的激勵約束機制作用下,企業的會計政策選擇可以成為一種有效率的制度安排正規化。我國上市公司已有的管理報酬契約存在諸多缺陷,無法起到對經理人員有效率的激勵效果。針對這樣的情況,如何為上市公司設計出一種更為合理的管理報酬契約,防止公司經營者採取機會主義的會計政策過度地利用其控制權來操縱會計資訊系統,除了保證報酬契約方案本身應具有激勵相容的功能之外,加強上市公司治理也是不可或缺的。
主要
1 Ｓｃｏｔｔ.ＦｉｎａｎｃｉａｌＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＴｈｅｏｒｙ.Ｃｈ10,ＲｏｃｋｗｅｌｌＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＰｌａｎｓ,1997:ｐ264
2 Ｓｃｏｔｔ.ＦｉｎａｎｃｉａｌＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＴｈｅｏｒｙ.Ｃｈ9,ＡｇｅｎｃｙＴｈｅｏｒｙ:ＡｎＥｍｐｌｏｙｍｅｎｔＣｏｎｔｒａｃｔＢｅｔｗｅｅｎＦｉｒｍＯｗｎｅｒａｎｄＭａｎａｇｅｒ,1997:ｐ248
3 ＲｏｓｓＬ.Ｗａｔｔｓ,ＪｅｒｏｌｄＬ.Ｚｉｍｍｅｒｍａｎ著.陳少華,黃世忠等譯.實證會計.大連:東北財經大學出版社,1999.
4 同上
5 轉引自郭奕明,吳東輝.管理報酬契約與會計政策選擇中的機會主義與效率性.四川會計,2000;1
6 吳東輝,企業會計政策選擇權:起因、效應與評價.當代財經,1998;6
7 白雲霞.試論企業會計政策選擇的效率性.四川會計,2000;78 魏剛.高階管理層激勵與上市公司經營績效.經濟研究,2000;3