薪酬制度對於企業來說是一把“雙刃劍梗使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下發展趨勢
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績效掛鉤
單純的高薪並不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反覆強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3）靈活的彈性工時制度。
（4）把員工作為企業經營的合作者。
（5）以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
寬頻型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬頻的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
僱員激勵長期化，薪酬股權化
目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（esop）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
重視薪酬與團隊的關係
以團隊為基礎開展專案，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專門人員薪酬設計專門化，例如：營銷人員在公司裡作用巨大，專業人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該採取和其他部門人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，儘量避免“一刀切溝淖齜ā＠如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。
薪酬制度的透明化
關於薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支援透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的.工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個資訊：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法：
（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
（2）職務評價時，儘量採用簡單方法，使之容易理解。
（3）釋出檔案詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定後製定的工資制度，描述務必詳細，儘可能不讓員工產生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所佔的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是採用選擇性福利，即讓員工在規定的範圍內選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬資訊日益得到重視
外部資訊：指相同地區、相似行業、相似性質、相似規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部資訊主要是通過薪酬調查獲得的。能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可以參考的資料。
內部資訊：主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能並不一定在於瞭解有多少員工對薪酬是滿意的，而是瞭解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。