一、激勵客體和物件趨向集中於對企業經營者的激勵
在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼於對一般職工的獎懲和精神激勵，而對於企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對於普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由於勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細緻的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，並以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規範、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變數和滯後顯示變數囿於資訊、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常複雜的背景和歸因。其可察變數（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個複雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常複雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由於企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規範、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對於企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。
二、對企業經營者進行有效的激勵和約束
已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意願，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究物件的激勵理論，這包括默裡的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德裡克·赫茨伯格的雙因素理論。 另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究物件的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之於激勵內容理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特徵和以此為基礎的行為特徵為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬於內涉變數；同時心理特徵必然因人、因時、因事而異，並處於動態變化之中，各種激勵方法實施的可重複性差，由此而難以把握；再次隨著人們對於激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的衝突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬於管理藝術和領導藝術的範疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。
激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的`說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，並依附於其他職能（如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在於以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設定合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。