引導語：煤炭企業薪酬管理要求薪酬要與能力、績效相結合，體現企業的戰略和文化、激勵功能和內、外部公平性，把福利作為薪酬的必要補充。下面是本站小編為你帶來的煤炭企業薪酬管理的探討與分析，希望對你有所幫助。
煤炭企業薪酬制定的具體步驟為：開展外部市場調查和企業內部民意調查;組建或完善高效的薪酬管理機構;開展工作分析和職位評價;薪酬體系確定由職工代表大會表決通過;建立和完善管理制度。其薪酬體系的設計應根據行業特點突出以人為本，注重公平，實現和諧薪酬。嚴格績效考核，充分利用薪酬的激勵導向功能，改變傳統單一的福利模式。重視員工的福利願望收人分配問題是廣大幹部職工最關心的利益問題。因此，為促進煤礦企業可持續發展，煤礦企業必須加強薪酬管理，促進和諧薪酬體系的形成。
一、煤炭企業薪酬管理的要求
1.薪酬要與能力、績效相結合。企業不僅要考慮短期的績效，更要考慮長期的績效，而長期的績效要靠員工不斷的努力，不斷提高自己的工作技能去實現。這些技能短期內是無法達到的，短期內也可能無法發揮作用，但從長遠看，對企業是非常重要的，在分配時要有所體現。
企業內部各部門的工作特點不同，產生效益的方式也有很大的區
別。所以，薪酬設計需要與績效管理相結合，為不同的人員設計不同的薪酬模式。銷售人員可以採用提成制，生產人員採取計件制，也就是效益薪酬制，而對於管理人員、設計人員可以採用崗位效益制或崗位技能制薪酬，將技能、業績與薪酬掛起勾來。
2.薪酬要體現企業的戰略和文化。薪酬不只是為了休現激勵、公平、能力、業績等，最重要的是要實現群體目標—企業的持續發展。因此，如何將企業的戰略、文化所需要的.行為與薪酬休系進行有效的無縫連結，是薪酬設計要解決的最重要問題。“發錢的依據比發錢的多少更重要”也說明了這一點，員工要明確努力的具體方向，企業管理者在進行薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計和運作時，均應體現對企業戰略方向的細緻考慮，將企業的戰略和文化轉化為職工的具體行動方案。
3.薪酬要體現激勵功能。薪酬作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為取向。初級的激勵使員工願意更進一步去工作，把任務完成並做得更好。更高層次的激勵是廣泛的導向，讓得到酬勞的員工按企業所希望的方向發展。
4.薪酬要體現內、外部公平性。企業是由不同的部門組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些直接創造了價值，有些間接創造了價值。薪酬分配一定要考慮這種協同的作用，切實體現公平的原則。
煤炭企業生存於各個地區，員工不但會和本企業的人比較付出與回報，而且會和同行業、同地區、其他行業、其他地區的員工進行
比較，如果比較的結果是感覺自己的收入低於別人，就有可能跳槽，離開本企業。
5.把福利作為薪酬的必要補充。薪酬一般被看作是企業對員工付出勞動的補償，而福利則表示企業對員工的重視。企業要與員工建立長遠的“契約關係”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。煤炭企業職工長期生活在一個相對封閉的“小社會”中，比較看重企業給予的福利，如果企業能很好地運用其福利手段，可能會達到事半功倍的效果。
6.給予員工充分的認同感。管理學家赫爾茨伯格的“雙因素理論”細緻說明了“激勵因素”和“保健因素”對員工心理的影響關係。這些因素是安全、地位、工作條件、企業政策與管理者的關係等。據此他認為，薪酬是吸引員工的一個重要因素，但決定員工最後選擇的往往是企業的整體環境，是員工對企業的認同感。
二、煤炭企業薪酬制定的具體步驟
1.開展外部市場調查和企業內部民意調查，為設計切實可行、順應人心的薪酬管理方案提供基礎。煤礦企業設計薪酬管理方案，必須充分考慮行業特點、企業所處的社會環境、消費指數、同行業薪酬水平等因素，使企業職工薪酬水平保持在既能穩住人心、留住人才，又在企業可承受範圍之內。同時，開展民意調查，廣泛徵求職工群眾意見，揚長避短。
2.組建或完善高效的薪酬管理機構，營造良好的管理氛圍。根據企業的實際情況，整合相關資源，建立和完善高效、便捷的薪酬管
理機構，為構建企業科學、規範的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設計不能簡單地由薪酬管理機構來推動和完成，必須在企業內部營造良好氛圍，靠企業上下全部職工的參與，與上層溝通好，獲得支援;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認同。
3.開展工作分析和職位評價，設計企業薪酬水平。對煤礦企業所有工作性質進行羅列，設定工作崗位和職位，針對各個崗位按照分類排序的方法確定合理薪酬。
4.薪酬體系確定由職工代表大會表決通過，並接受職工代表大會監督。職工收人分配關係到職工切身利益，煤礦企業薪酬分配方案、薪酬管理辦法的確定，必須經職工代表大會表決通過，並接受職工代表大會監督。
5.建立和完善管理制度，促進企業薪酬管理體系良好執行。企業人力資源管理、績效考核同薪酬管理體系的執行密切相關，因此必須建立全面預算管理制度對構建企業科學、規範的薪酬管理體系具有積極的推動作用。
三、煤礦企業薪酬體系設計應注意的問題
解決煤礦企業薪酬管理中存在的問題必須從企業實際情況出發，著眼於解決影響收人分配的深層次問題，深化分配製度及其相關配套改革，加強各部門的協調和配合，整體推進收人分配製度改革。
1.根據行業特點，突出以人為本。煤炭行業屬艱苦行業，井下職工勞動強度大，安全風險高。因此，在制訂薪酬分配政策時應向生產一線傾斜。同時，要兼顧外部競爭情況，必須考慮社會的生活成本、物體指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益等因素，形成規範有效的約束和激勵機制。
2.注重公平，實現和諧薪酬。工資分配中的種種問題，其根源在於是否公平。公平是和諧社會的重要特徵，分配的公平，不是要求收人的平均，而是在推進經濟發展的同時，必須關注財富怎樣分配，利益怎樣協調，矛盾怎樣化解，妥善解決因經濟高速增長而帶來的分配不公正問題以及派生出的貧富差距懸殊問題和弱勢群體問題。
3.嚴格績效考核，充分利用薪酬的激勵導向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學績效考核基礎上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬休系中引人風險機制，使薪酬成為一種激勵和鞭策並用的措施，把職工在崗位上的工作業績、工作表現、工作態度與企業目標聯絡起來，對職工進行多層次考評以確定其綜合績效，並以此作為計發職工工資和獎金的重要依據。