摘要：最近幾年，隨著我國社會經濟的不斷髮展，人們對煤炭的需求量越來越多。在煤礦企業中，薪酬管理工作顯得非常重要，薪酬管理水平直接影響著員工工作的積極性。但是目前我國煤礦企業薪酬管理中依然存在很多問題亟待解決。本文主要分析了煤礦企業薪酬管理中存在的問題，並提出了一些解決方法。
關鍵詞：煤礦企業；薪酬管理；問題；方法
目前，隨著我國市場經濟體制的不斷變革，煤礦企業的市場競爭壓力越來越大，煤礦企業要想提高自身的市場競爭核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內部薪酬管理水平。但是，從目前我國煤礦企業的薪酬管理現狀來看，依然存在很多問題，其中包括薪酬分配不公平、薪酬設計缺乏前瞻性、薪酬遠遠低於同行業水平等。因此，煤礦企業應該不斷總結以往的工作經驗，堅持“以人為本”的原則，不斷對薪酬管理工作進行創新，實現動態薪酬創新，並創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力，從而保證煤礦企業的健康穩定發展。
1煤礦企業薪酬管理中存在的問題
1.1薪酬分配不公平
從目前煤礦企業薪酬管理的現狀來看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個主觀色彩較為濃厚的概念，這個公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺自身沒有受到公平對待，那麼就會失去工作積極性，呈現出比較懶散的工作狀態。與此同時，如果員工感到沒有受到公平對待，還會辭職另謀高就，從而產生人才流失的現象。但是如果一個企業的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業造成了很大的經濟壓力，影響了企業經濟效益的增長。
1.2薪酬設計缺乏前瞻性
我們都知道，對於所有的企業來說人才都是其中非常重要的一部分，煤礦企業也不例外。其中薪酬最能夠體現人才的價值，因此，薪酬管理是企業發展中一個非常主要的組成部分。但是，目前很多煤礦企業都只是重視眼前的利益，忽視了長遠的效益。由於薪酬設計缺乏前瞻性，從而使得煤礦企業的人才流失現象嚴重，這樣的惡性迴圈勢必會影響企業的長久穩定發展。因此，企業要想有所發展，就必須要建立一套完善的考核機制，對薪酬有一個合理的設計。只有這樣才能保證留住人才，促進企業的發展。
1.3薪酬遠遠低於同行業水平
目前，隨著煤礦企業市場競爭壓力的不斷增大，煤礦企業為了繼續保持自身的經濟效益增長，就一味地的縮減員工的薪水，這在一定程度上降低了員工的工作熱情，使得很多員工出現了混吃混喝的局面。由於煤礦企業是在一些低素質的員工支援下發展，這樣的惡性迴圈直接造成了企業的經濟效益的下降。除此之外，煤礦企業的領導思想比較傳統，沒有充分認識到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意識，從而使得煤礦企業的員工薪酬遠遠低於同行業水平。
1.4傳統薪酬對企業員工激勵不夠
在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業工作後應得的報酬，但是決定員工薪酬水平高低的關鍵因素是一些特定工作的價值。這些工作價值評價一般都是通過點、法等評價方法來進行的。目前，很多煤礦企業依然採用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級數量很多，同時，很多煤礦員工比較關心的就是自身職位的提升，而不是自身專業知識和業務能力的提升，因為只有自身職位有所提升了才能保證薪酬的增長。部分煤礦企業採用的傳統薪酬管理方法對員工的激勵不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業的經濟效益增長比較緩慢。
2煤礦企業薪酬管理方法
針對以上煤礦企業薪酬管理中存在的問題，煤礦企業就應該加大對薪酬管理的投入力度，不斷總結以往的工作經驗，堅持“以人為本”，不斷創新薪酬管理方法，實行動態薪酬管理創新方法，從而保證煤礦企業的健康發展，最終實現經濟效益的最大化。下面我們就來具體說下煤礦企業薪酬管理方法都包含哪些方面內容。
2.1堅持“以人為本”促進薪酬管理水平提升
煤礦企業在進行薪酬管理時，一定要堅持“以人為本”，根據每位員工的需求和個人能力來實現公平薪酬分配。對於那些職位低，基本工資比較低，但是工作態度良好的員工要給予適當的獎勵，比如，發放獎金的措施。與此同時，對於那些職位比較高，收入也高的領導，要採取尊重人格、鼓勵創新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動量很大，因此，企業可以適當地改善工人工作的環境，定期發放一些崗位津貼等，以此來提高他們的工作積極性。
2.2薪酬管理科學創新
薪酬管理科學創新也屬於煤礦企業薪酬管理的一項重要方法。因此，煤礦企業在進行薪酬管理時，一定要不斷進行科學創新薪酬管理方法。煤礦企業要把自身企業的經營戰略目標與員工的薪酬有效地結合在一起，實現雙贏的局面。與此同時，煤礦企業還應該把煤礦開採的質量放在第一位，把生產線上的員工工資與生產質量緊密地結合在一起，從而調動員工的工作積極性和創造性。除此之外，煤礦企業還應該保證薪酬管理能夠反映出職位價值薪酬模式的合理性，堅持公平、公正原則，保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最後，煤礦企業還應該改變現有的不合理的薪酬結構，制定出科學合理的“薪級”薪酬體系，並規範薪酬管理體系，從而不斷提高煤礦企業的經濟效益。針對一線工人來說，可以採用計件獎勵的方法來提高他們的收入水平；針對管理人員要實行年度考核制度；對於高層領導來說，就應該實行年薪制。只有採用這樣的薪酬管理方法，才能促進煤礦企業的長久穩定發展。
2.3薪酬管理的激勵藝術
眾所周知，薪酬作為一種激勵措施，從本質上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業要想保證企業員工隊伍的穩定性，就應該充分認識到薪酬管理的重要性，必須在薪酬管理制度上藝術地增加激勵功能。首先，煤礦企業應該在薪酬支付上採用科學的方法技巧，對不同的員工採用不同的'激勵措施。其次，煤礦企業應該根據市場經濟需求和自身企業的實際發展情況來制定一些合理的員工福利專案，一個好的員工福利專案，既能夠給員工帶來便利，又能夠提高員工的忠誠度。再次，煤礦企業還應該改變以往的常規獎勵時間，應該根據自身企業的生產情況來不定期的增加獎勵方案，從而保證薪酬的激勵作用。最後，還應該重視團隊獎勵，這樣的獎勵方法能夠在很大程度上提高員工之間的團隊合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業的經濟效益。
2.4薪酬管理的動態創新
煤礦企業還應該精心設計動態薪酬管理，這主要是因為動態薪酬管理的核心是員工實際薪酬所得隨著市場薪酬發展進行變化的，因此，煤礦企業在制定薪酬管理制度時，一定要結合自身的實際發展情況，並定期對市場做一個整體的調查，根據市場經濟體制的不斷變化來調整員工的薪酬，從而適應市場發展的需求。
2.5創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力
從目前我國煤礦企業的發展現狀來看，傳統的薪酬管理方法已經不能適應市場發展的需求，也無法滿足員工生活的要求，因此，煤礦企業要學會薪酬管理理論的創新，制定出新的薪酬戰略方法。煤礦企業要改變以往的薪酬官僚結構，鼓勵創新，從而增強員工學習新知識的興趣，給員工營造一種良好的工作環境，從而為企業的發展提供動力。
3結束語
綜上所述，煤礦企業薪酬管理工作是一項比較系統的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問題，因此，煤礦企業應該加大對薪酬管理的力度，堅持“以人為本”，實行薪酬管理的動態創新，構建合理的薪酬體系，並創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力，從而為煤礦企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
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