在學習、工作、生活中，制度使用的頻率越來越高，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那麼制度怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的國有企業薪酬管理規章制度範本，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
第一章 總 則
第一條 為落實《xx-x國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。
第二條 本規定適用於經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。
第三條 本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關係的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律檔案所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。
第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：
(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規範薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高於企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高於企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規範化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。
第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條 薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配係數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、淨資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。
績效年薪= 績效年薪基數× 調節係數
其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節係數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為E級時，其績效年薪為0;
當考核結果為D級時，調節係數按(考核分數-D級起點分數)/(C級起點分數-D級起點分數)確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(以下簡稱基數)之間;
當考核結果為C級時，調節係數按1+0.5×(考核分數-C級起點分數)/(B級起點分數-C級起點分數)確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間;
當考核結果為B級時，調節係數按1.5+(考核分數-B級起點分數)/(A級起點分數-B級起點分數)確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;
當考核結果為A級時，調節係數按2.5+0.5(考核分數-A級起點分數) /(滿分-A級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業年度利潤總額目標值低於上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業負責人崗位的分配係數差別限制
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬係數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬係數的0.6-0.9倍確定。
2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制
企業負責人平均薪酬不高於本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職後對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章 員工薪酬的構成
第七條 企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。
第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條 績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，並上報市國資委審批。
第十二條 企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設定、人員編制、崗位設定、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼津貼的明細專案及標準、績效工資(獎金)的考核和計提發放辦法等內容。薪酬方案應當分別明確本企業負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業負責人及員工在薪酬總額中各自所佔比重和所對應的會計科目，以及跨年度發放的績效工資(獎金)全額預提、核定發放及賬務調整的時間和具體做法。
第十三條 市國資委對企業薪酬方案進行審批。
國有獨資企業、國有獨資公司根據其在市國資委審批的方案在企業內部執行該薪酬方案。
國有控股公司的國有產權代表根據其在市國資委的審批方案，按照有關規定在董事會或其他決策機構會議上充分發表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過後執行。
第十四條 審批後的薪酬方案，原則上不得調整。若企業因客觀原因確需調整，應重新報請市國資委批准。
第五章 薪酬總額預算管理
第十五條 企業應根據市國資委批准的薪酬方案，實行年度薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業年度經營目標和本規定及其它檔案的規定，編制科學、合理的企業年度薪酬總額預算。企業在編制企業年度薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，並在向市國資委報批的材料上體現。
年度薪酬總額預算中，應分別設定企業負責人薪酬預算和員工薪酬預算，並且按照本規定的相關要求，體現企業負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關係和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。
企業年度薪酬總額的增長率，不高於企業勞動生產率增長率，不高於企業經濟效益增長率。
第十六條 企業應當在每年的3月30日前，將本年度薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核准。
預算未核准的，企業應當在15日內重新編制上報市國資委。
第十七條 薪酬中的績效工資(獎金)，無論是否跨年度發放，都應當編制到預算年度薪酬總額預算中。 第十八條 市國資委建立薪酬總額預算執行情況上報制度。企業應在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預算執行情況表，並上報市國資委;在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預算執行情況表，並上報市國資委。
第十九條 對少數在實際工作中，因市政府特殊任務下達而增加務工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。市國資委審批前，應徵求企業監事會或監事的意見。
第二十條 經市國資委核准後的企業年度薪酬總額預算，企業應嚴格執行。企業有正當理由需修改預算的，應該將修改方案報市國資委審批。市國資委在審批前，應徵求企業監事會或監事的意見。
經市國資委批准的企業年度薪酬總額預算，企業應以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監督。
第六章 薪酬分配的管理與監督
第二十一條 企業負責人薪酬分配方案審批和薪酬兌現方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執行。
企業制訂的薪酬分配方案與預算之間有偏差的，企業應以專項報告的形式向市國資委做出說明。
企業在報送企業負責人薪酬分配稽核材料時，應同時報送企業負責人職務消費的相關材料和董事會、職工代表大會對職務消費的審議情況。
市國資委在審批或稽核前，應聽取企業監事會或監事的意見，必要時可聽取企業職工代表的意見。
第二十二條 企業負責人因違規受到扣發績效年薪處罰的，應當在執行薪酬方案時，根據處罰決定扣發其薪酬。
第二十三條 企業負責人的薪酬分配方案經批准並實施後，應當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監督。
第二十四條 國有控股企業由國有股權代表將薪酬分配方案報市國資委審批，並根據批准的方案，按照《公司法》等法規的規定，在董事會或其它決策機構會議上發表意見，董事會或其它決策機構對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批准方案部分，納入國有產權代表任期滿後的特殊貢獻獎。其具體辦法另行規定。
第二十五條 面向社會公開招聘的企業負責人的薪酬，由企業根據預算提出方案經市國資委稽核後，企業可以在核準的薪酬標準內，根據人才市場價位與招聘人員協商確定，並按照有關規定執行。
第二十六條 員工基本工資應當按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關政策執行，績效工資(獎金)的支付時間由企業自主決定。但是績效工資(獎金)中與企業完成市國資委計劃指標情況相掛鉤的獎金(如年終獎)部分，應當在市國資委對企業完成年度考核後，由企業根據考核結果，核定最終發放金額，已經預發的應多退少補。
第二十七條 薪酬為稅前收入。企業負責人和員工應當繳納的個人所得稅由企業從其工資中依法代扣代繳。
第二十八條 企業負責人和員工的各項社會保險費中應當由個人承擔的部分，由企業從其工資中代扣代繳。
第二十九條 員工薪酬應當通過應付工資科目核算，並實行臺賬管理，企業應當按照薪酬構成設定明細賬目，單獨核算。企業負責人的`薪酬，應嚴格按照暫行辦法的相關規定實行臺賬管理和專戶管理，並接受市國資委的監督和檢查。
第三十條 企業按照規定提取的員工年度效益工資(獎金)，無論是否跨年度發放，應當在當年根據薪酬總額預算進行全額預提，同時按照權責發生制在當年薪酬總額中進行核算，在次年核發時應按審計結果進行調整，超額提取的，應當衝減當期成本，未提取的，不得發放。
第七章 責任追究
第三十一條 違反暫行辦法和本規定，對企業負責人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業，市國資委應責令其糾正，並可根據相關規定對相關責任人作出處罰。
第三十二條 企業應當嚴格按照薪酬方案、薪酬總額預算和企業年終經營業績考核結果計提和發放勞動者薪酬，不得超標發放或計提，不得以發放實物或公費旅遊等形式變相提高薪酬待遇。
企業負責人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關係，不得參與下級企業分配，不得從本企業領取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規定或經市國資委同意的除外。對違反規定的企業負責人，市國資委可責令其清退違規收入，並可依照相關規定追究其責任。構成犯罪的，依法移交司法機關追究刑事責任。
第三十三條 企業應當在年終對本企業上一年度企業薪酬情況進行總結，對實際計提和發放的薪酬與年初預算之間的偏差及原因作出說明，並於次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預算執行情況表上報市國資委。
第三十四條 市國資委對企業進行年度審計時，應把對企業薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內容。
第三十五條 市國資委負責對企業薪酬特別是負責人的薪酬進行專項檢查，必要時可通過外派監事會和有資格的會計師事務所，進行專項審計。
第三十六條 企業應逐步規範負責人的職務消費，增加職務消費的透明度，企業負責人的職務消費應定期向職工代表大會報告。
第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據有關法律、法規、規章，視情節輕重予以處理：
(一)對超過核定標準發放薪酬和違反規定發放實物或組織公費旅遊的，超發部分和違反規定發放實物或組織公費旅遊的金額從勞動者次年薪酬的相應專案中扣除;對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結餘的，超提部分衝減企業當年成本。
(二)對違反國家有關法律法規、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業主要負責人和相關責任人通報批評，並酌情扣減企業主要負責人當年經營業績考核評分;情節嚴重的，給予企業主要負責人和相關責任人經濟處罰。
(三)以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經查實，全額追回，同時追究相關人員的責任，並按有關規定予以處罰。構成犯罪的，依法移交司法機關，依法追究刑事責任。
(四)對發生重大違紀事件、造成國有資產流失的，對企業負責人依法予以降職、撤職，情節嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。
第八章 附 則
第三十八條 各市屬國有企業，可參照本規定製定子公司企業薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況於每年7月底前向市國資委報備。
第三十九條 由市國資委授權委託市級部門管理的企業負責人薪酬，可參照本規定執行，並報市國資委備案。
第四十條 國家有關法律、法規、規章對上市公司的薪酬管理另有規定的，從其規定。
第四十一條 企業員工對企業發展做出特殊貢獻的按有關規定執行。
第四十二條 本規定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據實施過程中的情況對本規定進行修訂。
第四十三條 本規定自公佈之日起施行。