論文關鍵詞：職業運動員；薪酬管理；公平性；必要性
論文摘要：為了強化薪酬制度的激勵作用，提高薪酬管理中職業運動員的公平感，採用文獻資料法，運用公平理論，就我國職業運動員薪酬管理中分配失衡、專案差距大、運動員公平感差等問題進行探討，並分析了在薪酬管理中運動員公平感缺失的原因，提出了提高薪酬管理中職業運動員公平感的克服平均主義思想、實行量化管理、加強溝通、營造公平氛圍的對策。
我國競技體育經過十幾年的職業化探索，取得了可喜的成績，得到了國內外體育界的一致好評，然而，隨著我國社會主義市場經濟體制改革的深人與完善，制約競技體育職業化程序的各類因素也逐漸凸顯出來。而競技體育職業化是以職業運動員的出現為標誌的，而職業運動員就是指以從事競技體育作為主要工作的運動員。目前，全世界開展職業體育的國家約佔總數的三分之一，在中國，競技體育職業化也已走了十多年的歷史。隨著我國競技體育的職業化、商業化，我國體育事業發生了翻天覆地的可喜變化，體育事業尤其是競技體育事業到處充滿了生機和活力。但我們在享受這份欣喜的同時，也要直面職業化、商業化給我們帶來的一系列問題，其中就有職業運動員的薪酬管理。當前我國職業運動員薪酬管理中，由於缺乏科學的薪酬制訂依據，再加上體育競賽市場的開發程度的不同，使得薪酬分配失衡，專案間的差距過大。有些專案尤其是男子專案如足球、籃球，市場培育和開發比較成熟，群眾關注度較高，又鑑於人力資源的缺乏，運動員的薪酬偏高，其主管部門提出限薪政策。有些專案則恰恰相反，職業運動員薪酬偏低，尤其是一些女子專案，甚至連基本的工資都難以保障。另外，同一專案、同一俱樂部內部不同的運動員，也存在薪酬分配差距過大的現象。這就使得職業運動員在對待薪酬分配問題時缺乏公平感，因而削弱甚至喪失了薪酬固有的激勵特性，嚴重影響了職業運動員訓練比賽的積極性，不利於我國競技體育的健康發展。造成上述問題的因素很多，但薪酬制度中公平性的缺失，薪酬管理中不注意公平理論的研究和應用是不可忽視的一大因素。目前我國對公平理論的研究很多，但如何闡釋體育領域中的公平理論及其在體育領域中的應用則比較欠缺。對職業運動員的薪酬管理的研究，也僅限於對運動員高薪問題的研究，對如何在薪酬管理中體現出公平性的研究比較少見。本文側重於將公平理論和職業運動員的薪酬管理相結合，就如何在薪酬管理中體現出公平性展開討論，以期為提高薪酬管理中運動員的公平感，強化薪酬制度的激勵作用提供理論依據。
1職業運動員薪酬管理中的公平理論
1.1公平理論
公平理論(EquityTheory)是由美國學者史坦斯·亞當斯(Adams·J·S)於1956年提出來的，又稱社會比較理論。其基本理論是指當一個人做出了貢獻並取得報酬後，他不但關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響其今後工作的積極性。亞當斯的公平理論包括以下基本內容。
1.1.1公平是激勵的動力
公平理論認為，人能否受到激勵不但由他們得到了什麼而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。
1.1.2公平理論模式
公平理論模式為:QP/IP=QO/IO，在方程式中，QP代表一個人對他所得的報酬的感覺，IP代表一個人對他所做的投入的感覺，QO代表這個人對某比較物件所獲得的報酬的感覺，IO代表這個人對比較物件所做的投人的感覺。
1.1.3公平理論的含義
公平理論認為，當等式成立時，人便覺得公平;否則就會心理失衡，產生不公平感。當左端小於右端，則會產生比別人吃虧或今不如昔的感覺;當左端大於右端，則會因投人少而獲得多，產生負疚感。
1.2職業運動員薪酬管理中的公平型別
所謂職業運動員的薪酬管理是指職業俱樂部對本俱樂部的運動員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確立、分配和調整的過程。依據公平理論的觀點，職業運動員薪酬管理中的公平型別有三種，即內部公平、外部公平和運動員自身的公平。
1.2.1內部公平
所謂職業運動員薪酬管理的內部公平是指職業俱樂部內部薪酬政策的一致性。其依據是根據職業運動員對實現俱樂部整體目標的相對貢獻來支付薪酬。一般來講，職業運動員對實現俱樂部總體目標貢獻大，訓練刻苦、技戰術水平高，獲得的報酬就越高。反之，報酬就低，以體現薪酬管理的內部公平性。
1.2.2外部公平
職業運動員薪酬管理的外部公平是指本俱樂部的薪酬水平和其他職業俱樂部的薪酬水平相比較時的競爭力，這種競爭力關注的是不同職業俱樂部之間薪酬水平的相對高低。在人才市場競爭激烈的今天，如不能吸納優秀的、高水平的競技人才，職業俱樂部就會失去競爭力，其生存和發展就會受到嚴重的威脅。而要做到這一點，本俱樂部職業運動員的薪酬水平就要相對高於其他職業俱樂部，以增強職業運動員的對外公平感。
1.2.3職業運動員自身公平
職業運動員的自身公平是指俱樂部中運動員在訓練比賽中付出同樣的努力和勞動要得到相同的報酬，同時兼顧運動員技戰術能力及其對實現俱樂部目標的影響力的變化。職業運動員自身公平並不意味著俱樂部內部的薪酬分配實行完全的按勞分配，因為職業運動員自身的素質和技、戰術水平的差異，既使付出的努力和勞動相同，也會導致對俱樂部做出的貢獻有所差別。如果僅實行按勞分配，則對俱樂部貢獻和目標影響力大的運動員就會感到不公平，所以職業運動員的薪酬分配要同時兼顧努力和勞動的付出、運動員技戰術能力及其對實現俱樂部目標的影響力的變化，使俱樂部中不同層次的運動員都會感到公平。
2職業運動員薪酬管理中公平感缺失的原因探析
職業運動員薪酬管理中公平感缺失現象客觀存在，種類不一，但都會對俱樂部目標的實現產生不同程度的影響。分析公平感缺失的原因，對實現職業運動員薪酬管理中的公平性有所裨益。
2.1職業俱樂部薪酬分配中平均主義思想作祟
受計劃經濟的影響，平均主義和大鍋飯思想在職業運動員薪酬管理中仍然佔有一席之地。運動員的薪金收人並沒有完全拉開差距。薪金分配還存在著論資排輩的現象，運動員的薪金收入還沒有完全和其在訓練比賽中付出的努力和勞動以及其技戰術能力掛鉤，運動員薪酬分配的表面公平掩蓋了事實上的分配不公，導致運動員薪酬管理中公平感的缺失。
2.2職業運動員自身需求的過度膨脹
近年來，職業運動員的薪酬增長速度驚人，一方面是由於職業化和商業化帶來的積極效應，大大提高了運動員的薪金水平;另一方面運動員受拜金主義的影響，對薪金需求過度膨脹。一且運動員自身需求過度膨脹，必然會在俱樂部內部甚至不同俱樂部之間產生攀比心理。而這種需求的過度膨脹，會使運動員認為自己的薪金水平過低，遠遠達不到自己期望的薪金水平，從而造成薪酬管理中公平感的缺失。
2.3職業俱樂部體育資源的稀缺性
2.3.1用於薪酬管理的經費資源不足
運動員的自身需求得不到滿足，很難使其對薪酬管理產生公平感。職業運動員薪酬高已成為事實，對於職業俱樂部來講，薪酬管理中的經費是否能夠滿足職業運動員自身的需求成為各個俱樂部正常運轉的前提川。目前，由於職業運動員高薪問題較為普遍，使職業俱樂部疲於應付薪金開支，經費緊張成為各俱樂部共同存在的問題，導致俱樂部的薪金分配無法滿足運動員自身需求，外部公平、內部公平和自身公平都無法實現，公平感也將不復存在。 2.3.2職業俱樂部運動員人力資源缺乏
由於我國競技體育職業化、商業化起步較晚，職業俱樂部的運作還不夠成熟，尤其是人力資源管理方面尚不夠完善。雖然我國競技體育人力資源相對豐富，但就某些專案而言，高水平的運動員人數較少。物以稀為貴，這使得俱樂部不得不靠增加薪酬來留住高水平的職業運動員。而一些運動員也會趁機抬高自己的身價，導致職業俱樂部的薪酬分配差距拉大，部分運動員的公平感降低。
2.4職業俱樂部薪酬管理透明度不高
為了避免運動員之間因為過度攀比產生的不公平感，職業俱樂部往往實行祕密薪酬制度。即俱樂部的薪酬分配不透明，運動員的薪金收人彼此不公開。殊不知這樣做會造成運動員之間的互相猜疑，而這種猜疑往往是高估他人的薪酬而低估自己的薪酬圖。這種薪酬管理形式不但起不到增加公平性的作用，反而會使運動員的思想中薪酬的差距遠遠大於事實上的薪酬分配差距，不公平感將會更強。
3提高薪酬管理中運動員公平感的對策
3.1克服平均主義思想的影響
衝破計劃經濟下平均主義的思想束縛，根據運動員付出的勞動和對俱樂部目標的實現所作出的貢獻，適當拉開薪酬分配的差距。這種差距真正出自於運動員付出的勞動和對俱樂部乃至整個社會所作出的貢獻的差距，使運動員清楚過去的大鍋飯現象將一去不復返，自己的所得是與自己的付出和貢獻相匹配的，任何人不可能不勞而獲，也不可能只索取而不奉獻。這樣運動員對薪酬分配的合理性就會有更深人的認識，在薪酬管理中的公平感就強了。
3.2實行薪酬分配的標準化和裡化管理
將運動員的薪酬進行標準化和量化管理，是增強職業運動員薪酬管理中公平感的有效途徑。所謂標準化和量化管理是指制定科學的運動員薪酬管理標準，並將該標準分成若干相互獨立的`指標，如考勤指標、業績指標、職業道德、紀律指標等，規定各個指標的測試辦法以及彙總法則，對公平理論的報酬尤其是投人量做出客觀判斷。另外公平並不等於均等，薪酬分配要體現出一定的傾斜原則，即向高(技戰術水平高)、大(對實現俱樂部目標作用大)、強(作戰能力強)傾斜，採取各種獎勵辦法，以激發這些運動員的積極性，同時也為其他運動員樹立的奮鬥和學習目標，強化了俱樂部運作的組織動力。
3.3加強俱樂部與職業運動員之間的溝通
溝通是避免俱樂部與職業運動員之間矛盾激化的有效途徑。通過溝通使雙方資訊交流通暢，彼此增進了解和感情。俱樂部可以在溝通中獲悉職業運動員的各層次的需求以及對俱樂部的期望，當然也包括瞭解職業運動員在薪金方面的需求。而職業運動員也可以在溝通中得知俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位和貢獻，可以橫向和縱向地比較一下自己獲得的薪酬是否和自己的貢獻、俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位相符。只有雙方對上述各方面的資訊瞭解全面，彼此都想著對方期望的目標努力，運動員才會對自己獲得的薪酬感到滿意，公平感才會強烈。為了加強俱樂部與運動員之間的溝通，運動員工會組織應該起到相應的橋樑作用。
3.4營造公平的俱樂部文化
俱樂部文化是指俱樂部在長期的發展過程中形成的為俱樂部的成員特別是職業運動員所共有的思想作風、價值觀念和行為規範，它是一種特殊的管理模式，它強調職業俱樂部應堅持以人為本的文化理念。它通過職業俱樂部精神和價值觀的灌輸從而使俱樂部形成強大的凝聚力和向心力，使俱樂部成員特別是職業運動員與俱樂部同呼吸共命運。如果職業運動員缺少奉獻精神，沒把自身目標同俱樂部目標結合起來，而是片面強調個人報酬、個人收益最大化，這種盲目的攀比心理和不切實際的需求，也就背離了服務社會、服務觀眾、服務俱樂部這個根本。良好的俱樂部文化可以對公平的薪酬管理起到激勵和推動作用，而公平的薪酬管理反過來又可以提升職業俱樂部的文化內涵。它能讓俱樂部成員尤其是職業運動員意識到個人收益是建立在俱樂部良性發展的基礎上的，大家共同努力把俱樂部市場這塊蛋糕做大，個人期望才能真正實現。在這種俱樂部文化薰陶下，職業運動員可以將個人目標和俱樂部目標緊密結合，不再片面追求個人收益和個人報酬，急俱樂部所急，應俱樂部所需，共同實現俱樂部發展目標，從而提高自己的薪金水平，增強對薪酬管理的公平感。
4結束語
長期以來，我國競技體育的組織系統表現為國家投資和國家管理的強烈的計劃競技色彩，高水平運動訓練和競賽由國家或地方政府體育職能部門一手管理，形成了幾十年來我國競技體育由國家包辦的運作機制。隨著我國社會主義市場經濟體系的逐步建立，90年代初以足球為突破口，推動我國競技體育改革的重大決策，提出了部分專案進行職業化嘗試的基本設想與部署。1992年，全國足球工作會議後，各種形式的足球俱樂部紛紛出現，成為我國競技體育職業化發展的一個重要階段。同時也推動了籃球、乒乓球、羽毛球、排球等專案積極地走向職業化道路。但由於主觀上擺脫不了計劃競技意識的影響，客觀上受市場競技法律法規尚未健全的影響，職業俱樂部的執行受到極大影響，而俱樂部的薪酬管理問題表現得尤為突出。俱樂部的薪酬管理是職業俱樂部人力資源管理的一項非常重要的工作，公平性是俱樂部薪酬管理追求的一個重要目標，也是保證俱樂部凝聚力和向心力的前提。為了實現俱樂部薪酬管理的公平性，我們需運用公平理論，瞭解職業俱樂部薪酬管理中公平性的種類、薪酬管理中公平性缺失的原因，並從克服平均主義、實行薪酬管理的量化和標準化、加強溝通、營造公平的俱樂部文化四個方面提出增強職業運動員薪酬分配的公平感，提高薪酬管理的公平性對策。只有保證俱樂部薪酬管理的公平性，增強運動員的公平感才能保證職業俱樂部運作具有強大的內部動力，使俱樂部健康持續地發展，以順利實現俱樂部的組織目標。