薪酬管理
第一章 薪酬及薪酬管理概述
第一節 薪酬的定義
1.薪酬指員工因僱傭關係的存在而從僱主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及各種具體的服務和福利。
2.通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬。這種報酬的概念也就是所謂的全面報酬或360°
報酬。
3.（多選）根據工作特徵原理，當僱員工作在以下方面，技術多樣性、工作特徵、工作意義、自主權和反饋的程度都很高時，僱員的心理狀態就會的到改善。
4.全部報酬概念的提出是薪酬概念從狹義想廣義理解進一步深化的過程。通過對報酬的全面分析，我們得出以下結論：
1）與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬尤其是薪酬。
2）員工對薪酬的抱怨並非一定是因薪酬而起。3）內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯絡。4）企業必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡。
第二節 薪酬構成
1.基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的.工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。
2.間接薪酬一般指非貨幣報酬，主要包括員工福利與服務。
第三節 薪酬功能及薪酬管理的目的
1.從員工方面考察薪酬具有的功能：
1）經濟保障功能
2）心理激勵功能
3）社會訊號功能
2.從企業角度看薪酬的功能：
1）控制經營成本
2）改善經營績效
3）塑造和強化企業文化
4）支援企業變革。
3.薪酬分配必須促進企業的可持續發展，企業要持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：
1）現在與將來的矛盾
2）老員工與新員工的矛盾
3）個體與團體的矛盾。
4.薪酬分配必須強化企業的核心價值觀，薪酬分配必須能夠支援企業戰略的實施，其基本評價為：
1）外部競爭性
2）內部公平性。
薪酬分配必須有利於培育和增強企業的核心能力。薪酬分配必須有利於營造響應變革和實施變革的文化。
第二章 薪酬管理基礎
第一節 早期的薪酬理論
生存費薪酬理論，是亞當斯密和大衛李嘉圖等古典經濟學派所提出的最早的工資決定理論。 觀點：
1）工資由勞動者級家庭所必需的最低生活費用來決定。
2）生存費薪酬理論認為，長期勞動力供給曲線在生存費工資水平上是完全彈性的，所以勞動力需求的變化只能決定僱傭規模，但不能影響工資水平。
3）生存費薪酬理論在一定程度上反映了資本主義發展初期的歷史狀況，並且為最低工資的確立提供了理論基礎。