薪酬管理面臨的困難當今企業之間的競爭。一起來看看下面本站小編為你帶來的“臨時工薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。
臨時工薪酬管理
臨時工薪酬管理辦法
為加強公司員工的統一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。
一、 招用範圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程式
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導稽核。
2、人事部彙總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用於本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。
2、臨時工崗位工資為900元;年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。
5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊癒而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1—3個月工資的補助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程式，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批准頒行。
以上制度草案妥否請領導批示!
薪酬管理面臨的困難
當今企業之間的競爭，更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質的企業員工，企業才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存並發展。家族企業要吸引和保留高素質員工，激勵他們努力工作，必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性，這將給企業帶來巨大的收益。
我國眾多的家族企業，限於自身發展特點和管理水平，在企業薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：
1、薪酬設計缺乏一定的戰略思考
家族企業的薪酬設計，較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬設計缺乏理性的戰略思考。
薪酬設計上的戰略導向原則，是將家族企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要槓桿。這種原則具有“天然”的動態性，這主要是由於企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多家族企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
在家族企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。很多家族企業老闆，並不知道如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。
2、現代薪酬管理理念、方法與技術匯入不足
在家族企業創業階段，企業憑藉自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、遊刃有餘地監控企業運作，對於員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老闆”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為其出謀劃策。
許多家族企業，由於薪酬管理的理念比較落後，往往還把企業員工的薪酬更多地看作是企業的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經出現的“民工荒”，從一個側面反映出了這一問題。
案例
豐田如何設計薪酬福利制度
豐田公司員工的關係是一種長期的信任關係——他們希望，在沒有監督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那麼長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
1、員工的薪酬
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據行業工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯絡在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等KPI指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業績紅包每半年發一次，主要是由銷售業績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發展計劃，而享受業績紅包獎勵。
2、豐田的薪酬與福利目標：簡單透明
豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬檔案團隊資訊庫”給員工，這個資訊庫包括了薪酬系統相關問題的內部檔案，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業的排名，並形象地體現在“薪酬檔案庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，於是豐田選擇了做員工喜歡的優秀僱主，而不是最高工資僱主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。
最後，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，並且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
3、薪酬管理隨意性大
家族企業成長髮展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規範化的管理與制度的建設就相對落後，對於薪酬管理的隨意性也比較突出。
老闆一手建立了企業，對於早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑藉自己的行政權威和管理經驗，以個人意願來制定本企業的'薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老闆一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，並且老闆對於薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老闆與員工之間的矛盾，限制企業的發展。
4、沒有一套合理的薪酬體系
很多家族企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面的原因，對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業自身能力的不足，中小家族企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成衝突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老闆根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前後的一致性，結果導致企業內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
5、薪酬結構失衡
薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在執行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
很多中小家族企業，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮