論文摘要:企業的薪酬體系必須與企業的經營戰略相適應，戰略性薪酬制度為企業吸引和留住員工、提升競爭力、保證企業市場地位起到至關重要的作用。通過對戰略性薪酬管理定義、特徵的分析，提出了制定企業戰略性薪酬制度的策略。
著名的管理大師彼得·德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源—人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”戰略性人力資源管理在近20年來的非常迅速，也被實踐證明是獲得可持續競爭優勢的重要因素。而戰略性薪酬管理作為戰略性人力資源管理的核心組成部分.正是這一競爭優勢的載體之一。
1.戰略性薪酬管理的基本內容
所謂戰略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應，並且配合或支援組織全盤的、長期的發展目標和方向。Milkovich認為戰略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰略性，但不能簡單地認為戰略性薪酬管理等於戰略性薪酬決策。戰略性薪酬管理的特徵主要體現在以下3個方面:
(1)戰略性薪酬管理是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策。它作為組織總體戰略系統的一個子戰略，必須與組織總體發展戰略的方向、日標相一致，必須體現和反映組織發展模式與趨勢，貫穿並凝聚組織文化和經營理念，反映和體現組織發展不同階段的特徵。
(2)戰略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。總體性指它是對整個組織的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮組織目前的狀態，還要考慮組織長遠發展的趨勢，適應組織長期發展的需要。所以，一個組織的薪酬戰略要特別重視兩個原則:一是系統性原則.二是動態發展原則。
(3)戰略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。並非任何薪酬決策都屬於薪酬戰略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬於薪酬戰略的內容。戰略性薪酬管理對組織績效與組織發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力.增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力.提高薪酬成本的有效性。
2戰略性薪酬的構建
企業要充分發揮薪酬戰略對競爭優勢的提升作用.首先泉發、產品開發、創新以及合併等內容的戰略，被劃分為內部成長戰略和外部成長戰略。它們所強調的重要內容是創新、風險承擔以及新市場開發等，相應的薪酬戰略往往是:企業與員工共同分擔風險，通常的方案是在短期內提供水平相對較低的固定薪酬，但同時實行獎金或股票選擇權等汁劃，保證員工長期能得到比較高的報酬。內部成長戰略的企業將薪酬管理的重心放在目標激勵上.而採用外部成長戰略的企業卻必須注意企業內部薪酬管理的規範化和標準化。
(2)穩定戰略或集中戰略。它是一種強調市場範圍份額或者運營成本的戰略，採取這種戰略的企業一般處於較為穩定的環境中.因而這種企業對於薪酬內部的一致性、薪酬管理的連續性以及標準化有較高的要求。在薪酬管理方面，薪酬確定的依據是員工所從事的工作本身;從構成上來看，企業往往不強調企業與員下之間的風險分擔，較為穩定的基木薪酬和福利的成分較大;就薪酬水平來說，這種企業一般追求與市場持平或略高於市場水平的薪酬。
(3)收縮戰略或精簡戰略。它往往是與裁員、剝離以及清算等聯絡在一起的。通常會被由於面臨嚴重的困難因而想要縮小一部分經營業務的企業所採用。這種企業對於將員工收人與企業的經營業績掛起鉤來的願望非常強烈.同時還力圖實行員工持股計劃以鼓勵員工與企業共擔風險。
2,2經營戰略與薪酬戰略
(1)創新戰略。它是以產品的創新以及產品生命週期的縮短為導向的一種競爭戰略。實行這種戰略的企業往往要充當產品市場上的領袖，並在管理過程中強調客戶的滿意度和需要、它的薪酬系統往往非常重視對於產品創新和新的生產方法和技術的.創新給予足夠的報酬或獎勵;其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準且會高於市場水平。
(2)成本領袖戰略。它實際上就是低成本戰略，即在產品本身的質量大體相同的情況下.企業可以以低於競爭對手的價格向客戶提供產品。追求這種戰略的企業非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高。在薪酬水平方面，宗旨是在儘可能的範圍內控制薪酬成木支出;在薪酬構成方面.這種企業通常會採取一定的措施提高浮動薪酬或降低你在薪酬構成中的比重。
(3)差異化戰略。它是指企業使自已的產品或服務區別於競爭對手的產品或服務，創造與眾不同的東西。採取這種戰略的企業所關注的是如何取悅客戶.客戶滿意度是這種企業最為關心的一個績效指標，它的薪酬系統往往會根據員工向客戶所提供服務的質量來支付薪酬，或者是根據客戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金。