如果把企業戰略視為企業生存和發展的生命線，那麼薪酬管理就是企業戰略中的一個鏈條。目前在許多已開發國家的企業中，傳統的、以等價交易為核心的僱員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對僱員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。薪酬管理創新日益成為企業管理戰略和管理政策創新的一個有機組成部分。
筆者認為薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基於業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取僱員對企業的認同感和敬業精神。它與傳統管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻，強調勞資之間的利潤分享。
首先把僱員作為企業經營的合作者，建立僱員與企業同榮俱損的工資管理方案;其次改變以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制;再次加大僱員薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資的數額;第四使僱員的基礎薪酬部分處於變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。僱員工資的浮動部分視僱員對企業效益的貢獻而定;最後，改變傳統的工作時間計量和管理方法，以僱員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據，體現一種信任感。
要知道，長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是隻關心一時一事。
長期計劃的實施物件主要有兩類：一是企業高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更有助於企業的長期發展。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示，70%的小企業也有類似 的計劃，其中50%的公司對經營者實行贈股權;二是一些高科技企業，為了防止員工一旦有了新的發明創造之後，脫離原有的企業，自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發明成果的科技人員轉贈企業股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。
中國企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用。
並且能夠根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業文化環境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。