引導語：企業的HR，你是如何吸引住你需要的優秀人才的？我們通過下文來借鑑與學習。
既然僱主考慮的是人才質量而非數量，那麼就不必迎合所有求職者。僱主首先應確定所需要的人才型別，再考慮如何滿足人才的具體需求。
還記得上世紀90年代網際網路泡沫那會兒的流行詞“最佳僱主”嗎?那段時期人才極度緊缺，公司可不會考慮價效比之類的囉嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來吸引求職者：如類似酒店的管家服務(包括洗衣和基本家務)、免費餐食、桌上足球等娛樂設施、寬鬆的著裝要求等等。這些福利真讓僱主成為求職者心中的最佳選擇了嗎?並不盡然。一旦這些福利成為“標配”，僱主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比競爭者更有吸引力的工作環境?那就是成為一家特別牛的公司——大家都願意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因為這些公司出名地難進。
從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的資本——這樣的公司顯然用不著提供花裡胡哨的福利來吸引人才。
儘管如此，僱主在招聘時一定要目標明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應聘者。求職者現在只需輕敲鍵盤就可提交簡歷，因此大多數僱主都會收到過多不符合要求的簡歷。由於無法一一過目，僱主一般會使用軟體篩選簡歷，然而數量還是太多，根本沒辦法細看。
既然僱主考慮的是人才質量而非數量，那麼就不必迎合所有求職者。僱主首先應確定所需要的人才型別，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過你真覺得那些光環很重要嗎?如果你希望員工為公司長期工作，那就必須提供足夠的內部晉升機會。僱主往往沒想清楚自己能給員工帶來什麼，因此往往對招來的人感到失望。僱主應集中資源尋找特定型別的人才。
僱主也應事先明確告訴應聘者，所提供的工作肯定不會適合所有人。僱主可能會想要弱化或隱藏這一資訊，但這是巨大的錯誤。員工如果入職後才發現有些工作內容並不那麼酷，會感覺受到了誤導，結果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當，將不符合要求的人拒之門外，並向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。
僱主應充分強調自身優勢——提供競爭者不能提供的好處，例如地理位置、積累經驗的機會或靈活遠端工作。或許這些條件並不能吸引所有人，但還是要再說一次——你也不需要僱所有人。為員工提供洗衣服務可能會延長他們在辦公室的時間，但如果你並不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務呢?
如果僱主既無法提供其他競爭者不具備的條件，又不想負擔太高的薪酬，那就只能像其他購物者一樣，降低對“商品”——即員工——的要求。
高效招聘官是怎樣煉成的?
候選人採購
招聘官在候選人採購上做到高效，主要體現在讓用人部門經理面試最少的人，卻能從這些人中找到與崗位匹配的理想候選人。但是現實情況通常是用人部門面試了很多候選人，但是他們總是不滿意。問題出在哪裡呢?
好吧，我們先假定在這一環節上，每個招聘官都擁有充足的且優秀的人才池，那麼在客戶(即用人部門)的眼裡，招聘官就是基於客戶所提供的工作篩選標準，識別合適候選人的過濾器。那麼招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客戶所提供的工作篩選標準，清楚好的候選人和差的候選人之間的差異，並且明白為什麼會存在這樣的差異。只有瞭解了這一點，我們才能高效地篩選出合適的候選人。
當我們做到了這一點，接下來我們則需要建議客戶，優化他們對候選人可用性的預期，讓它更切合實際——用人部門有時候想得很完美，但是完美的候選人幾乎是不存在的——為了招募到理想的候選人，讓招聘變成一場曠日持久的戰役並不合適。如果我們的溝通收到成效，接下來才是從這些候選人中，進一步篩選出對崗位/企業擁有好的性格和文化匹配的候選人。
瞭解完這個過程，我們就清楚高效的招聘官需要具備哪些素質：
崗位知識：理解你在招聘的人實際將要做什麼。招聘官可以評估客戶的需求，同時推動候選人對崗位的適用性。
行業知識：行業內哪些企業有團隊做類似的工作，並且在這些團隊中，哪種文化和你當前招聘的企業的最接近。
社交能力：這看起來很奇怪，但是你需要有能力去影響利益相關者，這裡面也包括候選人。
高效的招聘通常都能做好上述這些工作，只要某一環節能解決得好，招聘效率都能得到很大的改善。
工作和Offer管理
在工作和Offer管理這一環節上，招聘官的角色就是協助企業採取必要的步驟，確保他們做出對企業和候選人而言最佳的招聘決策。在這方面看，工作管理就像是足球比賽裡的裁判，要維持球場的秩序，確保比賽順利的進行——如果它做得好，沒有人會談論裁判的工作;一旦出了問題，人們只會談論裁判的問題。所以，在這一環節，招聘官需要做好以下幾項工作：
向潛在候選人推銷工作機會：在我看來，這是招聘流程中最重要的環節。作為招聘官，需要在客戶和候選人之間取得平衡：一方面要向客戶提供優秀的候選人，另一方面也要提升候選人接受工作的機率。為了實現這一點，招聘官首先需要知道人們為什麼願意接受這個崗位。
我曾經為會計師事務所招聘會計師，這個事務所並不能提供太多讓人樂於接受的資訊。如果我們按照常規的套路，在企業介紹中說它有2-4名合夥人，員工人數在10-30之間，你很難想象它跟好企業有什麼關聯。所以我將描述優化了一下：1)企業服務高階客戶;2)是家有3個合夥人的公司;3)公司位於CBD;4)能提供有競爭力的薪酬。這樣會更具有吸引力一些。
一個平庸的招聘官可能會告訴候選人工作的時間及工作的內容，一個優秀的招聘官除此之外還會告訴候選人公司能提供的培訓和發展的專案、為什麼公司提供的工作內容對它個人發展很重要、公司的社交活動和整體文化、舉幾個在公司內部和外部的職業發展的例子以及告知所提供的崗位與市場上的崗位有何不同等等資訊。這些額外的資訊和討論，目的就是為了打消候選人的疑慮，增強他們的興趣，堅定他們的選擇。
面試的準備：面試是否有準備和培訓，會有很大的不同。通過面試，我們主要是甄別候選人是否合適，面試的目的是期望候選人能全面地展現自己的能力和特色，而不是讓他們難堪。所以面試前有所準備是期望能讓候選人感到輕鬆，並充滿信心地參與面談，確保每個人都能在面談中表現出最佳的狀態。
一個優秀的招聘官清楚面試中特定的候選人需要關注的領域，所以在面談前會提醒候選人這些關注點，確保候選人能在面試中能更好地表現自己。同時，他們也清楚候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關注點和用人經理溝通，幫助他們在面試流程中優化它。而面試中的培訓，更多是學習面對特定問題的特定回答，以確保統一的資訊傳遞。