對於老闆來說，老闆管理員工是天經地義的事情，一個是上司，一個是下屬，當然是上司管理下屬。其實，被很多老闆忽略的是，老闆也應該教會員工如何管理老闆，否則，員工如果不會管理老闆，最終受害的、利益損失最大的還是老闆。
記得當時筆者在北大國際MBA讀書的時候，聽過一位能力非常強、曾在華為擔任副總裁的一位高階職業經理人的講座，這位副總裁名叫李玉琢，就是因為李不善於管理老闆任正非，導致自己“被下課”。原因很簡單，任正非要求李要經常給他彙報工作，而李卻認為，公司的重大問題或需要請示的問題都及時給任正非彙報了，日常工作就用不著天天彙報了。李自認為，像他這樣的高階幹部，理應為老闆分擔壓力才是，如果大事、小事、屁大點的事都向你老闆彙報，要我們這些高階職業經理人何用？！
李玉琢最終被任正非下課，與任不歡而散，在講座中都能聽出他對任的不滿和怨氣。李玉琢作為高階職業經理人，失誤在他按自己認為的，作為職業經理人的理想模式在做，而任正非對這個理想模式並不認可。毋庸置疑，任正非是一位非常了不起的企業家，但他不是完人，不是按照理想模式塑造出來的老闆——天下沒有一個老闆是這樣的！他有自己獨特的行為模式和管理偏好，如果員工不能管理好老闆，就算你能力再大，老闆也會棄而不用，因為老是用著不順手！總不能讓老闆適應員工吧。在企業裡，職位越高，管理老闆越重要，因為職位低的人，工作內容一般都可量化，非常明確，職位越高的人，工作內容就越難量化，不明確的東西會越多，管理老闆的重要性更加凸顯。
其實這是一個雙輸的結果，雖然李玉琢被任正非下課，作為職業經理人會有損失，但損失更大的是任正非。李玉琢是一位專業能力非常強的優秀職業經理人，在華為服務期間，也對華為的發展做出了突出貢獻，否則也不會升為副總裁。李玉琢的離職，等於任正非損失了一員大將，這種高階職位的損失不是可以用金錢來度量的。如果，當時，任正非明確告訴李玉琢，他的管理風格就是這樣，願意關注細節，願意與下屬保持密切的溝通，對企業才有安全感和把控感，明確讓李玉琢要主動適應老闆的管理風格，而不是針尖對麥芒，大家都固執與自己的模式不放，最終可能也不會導致兩敗俱傷。
對很多老闆來說，教會員工管理老闆，這點是非常缺乏的。一般老闆都不會主動、明確告知自己的管理風格、行事風格，大部分時間是靠員工自己判斷，甚至猜想。但對員工來說，老闆的心思你別猜，猜也猜不透，猜不準，這無形中增加了很大的溝通成本和管理成本。
對於員工來說，要學會管理老闆；對於老闆來說，也要教會員工如何管理老闆。後者，往往更重要，因為靠員工自己捉摸和猜想的效率實在是太低了。那老闆如何教會員工管理好老闆呢？筆者總結了大多數老闆工作和管理的七大風格，供員工和老闆參考。
一是閱讀型VS傾聽型。有的.老闆是閱讀型，喜歡書面報告；而有的老闆是傾聽型，喜歡口頭彙報。如果老闆是閱讀型的，就不要老是打電話和當面彙報，而是要學會書面報告。如果老闆是傾聽型的，你寫的書面報告，可能他看都沒看，或看了也沒感覺，這時，員工就要當面彙報或者直接打電話溝通，這樣效率會高得多。
二是結果導向型VS過程導向型。有的老闆關注結果，你給他彙報過程，他會覺得很煩；而有的老闆是過程型的，你不給他彙報過程，即使結果是好的，對你的評價也不一定好，因為你剝奪了老闆的資訊控制權，這對部分控制慾強烈的老闆特別重要。甚至有的老闆不但關注過程而且關注細節，對細節很敏感，那員工對專案程序中的詳細細節也要具體彙報。
三是全天候型VS特殊時段型。老闆一般都有自己的獨特的生活規律，有的時間不願意被打擾，有的時間又是非常喜歡聽彙報。有的是早起型的，有的是夜貓子型的；有的是生活工作涇渭分明型的，有的是工作即使生活，生活既是工作的全天候拼命三郎型的。所以，摸清老闆的生活和工作規律，在他合適的時間去做合適的事情。