在企業轉型和快速發展的過程中，遇到最大的難題就是缺乏合適的人才，尤其是關鍵崗位的人才。如何有效拓展關鍵崗位人才招聘渠道呢？
一、熟人推薦
在關鍵崗位人才引進中，熟人推薦是一個很實用的渠道。對很多老闆來說，關鍵崗位的人才使用一個重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或讓熟人推薦，信任度更高一些。很多企業的高管都是老闆多年前認識的，是老闆的老同事、老同學、老合作伙伴等。具體讓熟人推薦時，注意以下幾點：
1、先找優秀的高職位人選
一個優秀的高職位人才往往可以帶來一批人才，在關鍵的職位最高的人選上多花時間和資源投入都是值得的。
有的老闆想挖某個行業的一批人過來，首先想到挖這個行業的HR負責人過來就可以帶一批人過來。其實，如果挖這個行業的有影響力的企業負責人或業務負責人效果更好，直接上級往往更容易影響以前的下屬。HR更多地是瞭解人員資訊和情況，不一定有業務負責人那麼大的影響力把人直接帶過來。
2、善待內部管理層
公司對人才的吸引不是到了要招人的時候才去做的，僱主品牌體現在公司的市場地位、產品服務、業內口碑等多方面。對內部推薦來說，公司在員工心目中的形象和地位是員工是否願意推薦好的`人才的重要因素。善待公司內部管理層，尤其是優秀的管理者，才能吸引到優秀的人才，內部管理層才願意推薦認識的優秀人才到公司。
很早以前遇到一個公司的管理人員，他不願意推薦自己認識的人到公司工作，寧願通過陌生渠道招聘進入公司。一方面他覺得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他覺得他所在的公司非常不穩定，老闆太隨意，人員調整太快，不想辜負他認識的優秀人才。
3、熟悉掌握內部人員的特點和關係網
老闆和HR負責人都要熟悉公司關鍵崗位管理人員的一些基本情況，如以往的工作經歷，對哪個圈子或哪個行業、公司比較熟悉。在現實中，偶爾會遇到這樣的問題，公司通過獵頭在外部找人，候選人沒有把簡歷發給獵頭，而是先問問公司內部關係好的朋友具體什麼情況。
當然，有些崗位在到崗前需要保密，不適合在內部發布資訊就，但如果事先了解公司內部一些關鍵崗位人員的特點和關係網，不用繞到外部獵頭那裡去聯絡，招聘過程更高效可靠一些。
二、主動接觸搜尋
招聘關鍵崗位人才的第三個途徑就是主動接觸搜尋，有點類似內部獵頭，但做起來比獵頭內容更豐富一些。
1、尋找目標公司主動聯絡
通過行業公開資訊找到業內比較優秀的公司，分析選出企業發展和業務特點屬於公司可借鑑的公司，找到這個公司潛在的關鍵崗位人員名單和聯絡方式，主動出擊直接與候選人聯絡。
曾經遇到一家進入中國市場的外國公司的做法很有意思，在公司正式籌建前，通過行業的中立組織推薦，到業內一些優秀的公司做業務學習訪問，目的是瞭解國內市場的情況。在訪問過程中交換了名片，認識了一些相關負責人，對一些負責人的業務能力有一定了解。在公司正式籌建的時候，發信息給相關負責人以學習交流的名義接觸，適當的時候直接邀請加盟公司。
2、網站上主動搜尋
通過網路直接搜尋相關資訊，如業內知名專家、高管的情況，遇到合適直接登門請教問題。有一些崗位人選可以通過獵聘等網站搜尋。其實獵頭很多人選也是通過獵聘等網站或其他途徑陌生電話搜尋找來的。
3、行業會議交流
參加行業內的會議、培訓和論壇也是搜尋關鍵崗位人才的一個有效途徑。一般行業的會議培訓等有通訊錄，在會議期間互相之間有交流，有的可以聽到業內人士的講座和發言，是瞭解業內關鍵崗位人才的一個很好途徑。
以上現實工作中引進關鍵崗位人才的一些渠道，在實際招聘關鍵崗位人才時，具體的接觸溝通中也要注意：
1)第一個接觸的人很重要，要能夠代表公司形象，對於一些非常重要的關鍵崗位的人選，需要老闆親自出馬。
2)給候選人留下好印象。一些好的候選人，並不是談一兩次就可以定的，無論候選人來不來，對每一個談過的候選人都要留下好印象，展示公司的優勢和良好的格局，可以讓候選人幫忙推薦人選或以後加盟。
3)保持長期溝通聯絡。對於公司非常想引進的候選人，即使對方當時拒絕或不答覆，保持持續的跟進、溝通，保持長期的聯絡。對於高階管理人員來說，持續的誠意也很重要。