日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。可是到底什麼樣的計劃才是適合自己的呢？下面是小編收集整理的招聘工作計劃8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘工作計劃 篇1
河南工業大學於1956年建校，已有50多年的辦校歷史，原為國家部委學校，現為省部共建高校。學校佔地面積3000畝，位於鄭州市中原區，其中佔地面積2500畝的新校區座落在鄭州高新技術開發區內。學校建有高標準的教學大樓、學生公寓、標準的田徑場和體育館等，現代化設施齊全，花園式的校園整潔優雅，為師生提供了優美的學習、生活環境。
學校現有18個教學院（部），25個省級重點學科，46個本科專業， 47個專業具有碩士學位授予權。
學校現有全日制在校生23000人，具有完善的學士、碩士兩級人才培養體系。學校圖書館藏書近200萬冊，擁有100多個實驗室，136個穩定的生產實習基地。學校有中國糧食物流研究培訓中心、國家小麥工程技術研究中心小麥加工分中心、國家大豆改良中心精深加工研究所、國家糧食局工程技術研究中心等國家級、省部級工程研究中心和甲級建築設計院以及國家數控技術實訓基地。
學校現有專任教師近1500人，副高以上專業技術職務人員600多人，研究生學歷學位的教師1100多人，其中300多人具有博士學位。專任教師中有中國工程院院士、河南省特聘教授、享受政府特殊津貼專家和省部級的優秀專家、創新人才、學科帶頭人等近200人，多人受聘擔任國內重點大學、研究院所的博士生導師。 近三年來，學校承擔完成國家自然科學基金、863計劃、國家攻關計劃等各類國家級科研專案60餘項，省部級科研專案近300項，獲省部級以上科研獎勵40多項，主持制定、修訂國際、國家標準150多項，發表學術論文近6000篇，其中被sci、ei、istp等收錄近400篇，出版學術著作近150部。 《河南工業大學學報》1996年來均為國家中文核心期刊。
學校在糧油食品、機電工程、資訊通訊、建築設計、化學化工、自動控制、超硬材料、工業設計、電子商務、物流管理等專業有突出的辦學特色和優勢。河南省在我校農產品儲藏與加工、糧食、油脂及植物蛋白工程、食品科學、結構工程、應用化學、產業經濟學和機械設計及理論等7個學科設有省級特聘教授崗位。
招聘工作計劃 篇2
時間飛逝，轉眼20xx年年關已至，這是一個緊張而充實的一年。年初由於新領導的加入，對於招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各項業務指標穩步增長。目前招聘部主要職責是保證各業務部補員招聘的前提下，適時擇機進行其他招聘業務產品的宣傳拓展。接下來我將從招聘業務，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘產品等方面將20xx年主要工作內容做彙報： 招聘業務：
招聘渠道費用及錄用人數招聘流程梳理及操作規範進一步完善。基於公司運營管理的完善，oa系統的上線，補員招聘也進行前期流程調查，規劃，整合，梳理等工作，在oa上也實現了業務轉接，使得招聘流程更加規範，各業務部門也能通力合作，實現業務之間良好的轉接，服務客戶。
招聘產品逐步細緻化，多樣化。配合領導，協助同事進行招聘產品的分類，研發，梳理，定價標準，包裝，宣傳等一系列內容，形成了一套逐步完整的世紀外服招聘產品體系。 問題總結：
1.轉接業務部門招聘，業務部轉接招聘難度較大，綜合全年的補員招聘來看，招聘的崗位比較多樣化，對於一些招聘難度大，用人單位比較著急的崗位招聘渠道比較單一；另外對招聘的流程工作不能很好的把控，造成應聘人員的流失。
2.招聘效果與預期期望存在差距，招聘執行力度上仍需提高。統觀全年招聘情況，客服和操作工仍然是招聘的主流人員，佔70%。操作工和客服崗位人員流動性大，市場供不應求，又因單位招聘需求定位不準確，薪資福利不具有吸引力，加劇了招聘難度。
3.招聘的計劃性不夠和招聘力量較弱，許多客戶單位對員工的需求缺少科學的規劃，對各階段的人力需求計劃性不夠，往往出現因業務量擴大，或者階段性工作需要，而急促提報招聘需求情況，致使招聘工作不斷進行救火工作，臨時配置。
招聘工作計劃 篇3
多元化的招聘機制，充分發揮部門的保障性招聘作用，更好的為公司各業務做好人員的補充人才儲備，開發穩點高效的渠道資源，為公司整體業務量良好穩定增長做貢獻。
為了實現部門整體的經營目標，根據公司內部及外部的招聘環境，運用科學的有效的渠道方法進行人力資源儲備；篩選有效的，穩定的，可用性較強的招聘渠道進行深層次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。
新的招聘渠道在招聘工作中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效利用現有的招聘渠道去搭建適合客戶公司不同崗位招聘的招聘體系，更好的完成招聘任務。
1、深度挖掘招聘渠道。目前公司雖然已經儘量豐富招聘渠道，網路招聘、校園招聘、現場招聘會、微博微信、社交、內部推薦，但是深度、廣度還不夠，尚需招聘組成員努力，抓住任何機會去捕捉與公司相關崗位匹配的人才。特別是應多加舉辦校園或專場招聘會，以樹立公司品牌形象，進一步擴大公司的社會影響力和知名度。
擴大qq群渠道，吸引潛在求職者；qq聊天工具已經成為現代人生活，休閒的主要工具，承載這各類社會團體、公司群體及其個人，成為主要的交流工具之一。有涉及面廣，人員眾多，交流方便，傳播性快等特點，qq渠道成本低，尤其適合即將畢業的無選擇性尋找工作的人群。
做好各種招聘渠道的維護和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘學生會幹部，發展校園招聘代表；中介職介機構；同行人力資源公司；政府就業機構部門渠道的維護。
2、推廣宣傳其他高階的招聘產品。抓住與客戶單位溝通的每一次機會，不斷推廣招聘外包服務，如筆試外包，面試外包，測評工具等其他服務產品。
3、用人標準細化，提高招聘質量。在保證招聘效果、效率基礎上，進一步提高招聘專業度。引導客戶單位準確定位崗位，只有這樣才能會使我們的招聘工作的方向性更加明確，招聘效率也會提高。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。20xx年匆匆而過，站在年尾回首來路，招聘培訓部經歷了團隊招募、成員流失、新領導加入、業務起起落落等許多波折，但是我們正在一天天壯大、進步、成熟和專業。相信部門的明天在公司領導和部門員工的共同努力下必將一馬平川、更加輝煌！
招聘工作計劃 篇4
在受經濟危機的影響，我司已有部分工人辭職回鄉，為09年的工作順利進行，我們人力資源部現已制定出招聘人員的工作計劃。
公司從08年十月份後受到金融風暴一定影響後，公司訂單數量有一定減少，但影響相當並不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車間填寫的.《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真稽核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。
第一、需要招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車間名稱需要工種需要人數（男/女）合計
xx車間操作工男（15）、女（25）40人
xx車間焊接工女（65）65人
xx車間注塑工男（5）、女（10）15人
xx車間操作工女（70）70人
xx車間操作工男（10）、女（6）16人
xx車間操作工男（15）女（15）30人
xx車間操作工女（10）10人
xx車間操作工男（20）、女（180）200人
總計男（65）、女（381）446人
第二、需要招聘要求及條件
1、國中以上文化，年齡18~35週歲；
2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；
3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。
第三、需要招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告；
②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；
③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；
④聯絡各中專院校，招聘技術人才；
⑤各人才市場招聘會；
6公司內部員工轉介等。
第四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長：xxx（人力資源部經理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責：
每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。
第五、制定招聘工作時間表（略）
第六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：x元/月；
②中介機構招聘費用：x元/人；
③員工介紹費用：x元/人；
④郵寄信件費用：x元/封；
⑤聯絡各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；
⑥招聘會攤位費：x元/場。
2、招聘效果分析：
①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。
費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
③招聘會攤位費：x元
綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。
招聘工作計劃 篇5
為了通過更多不同的渠道將企業的招聘資訊傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面稽核，確保為企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。
部門 職位 人數 從業要求 薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網路招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)
2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)
3、網路招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)
(二)補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘資訊
3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
(三)現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人蔘加。每場均安排專人負責招聘資訊單發放，保證參會人員知曉我司招聘資訊，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
(四)網路招聘
對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網路招聘，嘗試運用視訊面試，合格後再邀約公司;網路招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
(一)招聘時間安排
第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每週2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘資訊單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一複試;
4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會;
5、聯絡各學校的老師負責推薦和資訊告知;
6、發動公司內部員工轉介紹;
7、堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡。
第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：
1、堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場複試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果。
第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;
2、每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充新增崗位的空缺及離職補缺
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;
2、網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。
第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯絡招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
4、建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
(二)面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選後及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。
公司面試流程公佈，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最後確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設定配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批准同意後生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員資訊報公司人力資源部及相關領導確定後，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你為什麼選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什麼?
2、之前的學習或工作經歷的瞭解，哪些與所應聘崗位相關聯?
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
5、瞭解應聘者的真實想法及離職原因?
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
(三)錄用決策
根據面試的綜合結果，在最後一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，並告知錄用者辦理報到手續資訊。
(四)入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
(五)招聘效果統計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
五、招聘費用預算
招聘渠道 費用(元) 備註
六、其他招聘注意事項
(一)人員招聘及招聘渠道開發
人員招聘工作是為公司發展戰略提供支援的一項重要工作，因將此列為20xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。
1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。
2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘資訊，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜尋力度，主動出擊;開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才;增加走出去的次數，多聯絡原先被忽視的小型中介機構。
(二)招聘測評體系探索與建立
這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。
首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。
其次，與運營部深入溝通，準確瞭解服務中心對需求人員型別、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。
最後，對一些通用崗位，借鑑別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。
(三)人才保留措施探索
在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。
1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對於求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。
2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。
3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。
4、為及時瞭解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，採用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。
5、以上幾點做到後，另外能留人的重中之重，
(四)個人能力提升與部門的協作等
工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。
在工作能力、專業能力、個性特徵上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特徵與所從事工作有悖的地方，在工作中儘量糾正。工作之餘利用網路、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。
七、結語
總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，儘自己最大努力為XX傳媒公司貢力量。
招聘工作計劃 篇6
通過對xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進並最終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：
1、招聘時間安排及需求
根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：
2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由於溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。
3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。
4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意後續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模組的體系，並在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規範化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。
5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴充套件招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持XX年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。
招聘工作計劃 篇7
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上專案人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位資訊如下：
(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;
(2)公司中層幹部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;
(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;
(3)後勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文祕等;
(4)20xx年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：
(1)自願報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核; (5)調查摸底;(6)統一研究決定。
三、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
20xx年度招聘需求(人員需求)表
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;
(2)網路招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以
前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;
(4)現場招聘：南京市國展中心;
五、招聘費用預算
招聘費用預算表
六、招聘團隊成員名單
招聘團隊成員名單表
七、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯絡江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和資訊告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場複試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果;
(3)聯絡前期面試人員進行，招聘資訊的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;
(2)每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯絡招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
八、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。
九、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
十、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，並要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理諮詢。
招聘工作計劃 篇8
導語：招聘是人力資源管理的工作內容之一，人事部經常在線上和線下招聘。人事部招聘工作計劃該怎麼寫呢?下面由小編為大家整理的招聘年度工作計劃，希望可以幫助到大家！
招聘年度工作計劃【一】
為了規範招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計劃如下：
一、日工作流程
1.重新整理網站：xxx，xxxx，xxxxx。
2.設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回覆並按要求填寫《招聘日報表》。
4.網站搜尋簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之後再點選下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯絡;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，傳送面試邀請郵件，並做好記錄，方便簡歷兌換。
6.傳送面試簡訊給電話邀約成功者：簡訊內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯絡人，聯絡方式等。
7.撥打電話時間儘量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規範，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
8.面試接待，進行初試。
9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。
二、周工作流程
1.參加部門會議：總結上週招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本週招聘計劃。
3.實施招聘工作。
4.招聘渠道維護。
5.分析招聘情況，完成《招聘週報表》，傳送指定郵箱。
6.彙總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘年度工作計劃【二】
通過對20xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進並最終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：
1、招聘時間安排及需求
根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：
2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由於溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。
3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。
4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意後續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模組的體系，並在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規範化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。
5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴充套件招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍人隊伍聯絡招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持XX年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。