現如今90後不可避免地將成為企業員工隊伍的主體。他們有著這樣那樣的問題存在，如何管理好90後，培養好90後？這已經成為擺在企業老總和HR案頭上的困惑和疑難 。當“90後”成為企業不可或缺的一分子的時候，其獨特個性確實給企業帶來了一定的管理衝擊，但90後走上社會舞臺是不可逆轉的，這個管理困境無法迴避。
90後員工的培養是一個系統性工程，是一個長期的過程。以“正負向激勵”為環境營造依據；以幫助學員建立“目標導向、負責任、重承諾、獨立人格、自學自助”為精神依據；以“經營會議、團隊活動、競賽PK、案例分析、績效追蹤、四習系統、個別輔導、作業延展”為管理監控依據。這四大依據環環相扣，塑造一個正向自我改變環境，迫使學員進化。
因此針對90後開展的新員工入職培訓首先要明確目標、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而採取行動的內驅力。在培訓的過程中，瞭解新員工的工作動機，並加以適當的引導，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作慾望及能力，以免出現偏頗。
其次認識自己、個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但90後一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發現問題，挖掘自己優勢，重塑自我。
再次是價值觀的樹立：價值觀是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。90後一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來，更有意願和熱情投入工作，為企業創造價值。
第四是角色的認知、合作的意識：他們很少服從組織接受並認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不瞭解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義，並在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。
以必須在培訓管理過程中很明確的強調什麼在組織內是對的，什麼在組織內是錯的。並可採用換位思考和假想組織變革等遊戲等來加強員工對組織的`認可。並充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的瞭解到自己的行為對組織的影響。
第五是建立激勵機制，設計充滿激勵的工作環境。包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文化。
最後是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的90後一代更有同感，他們對新知識和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，增加與員工工作相關的知識和技能訓練，並滿足對知識的渴望和需求，是有利於提高員工績效。