為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的招聘方案6篇，希望對大家有所幫助。
招聘方案 篇1
為進一步強化學校內部管理，實行雅緻教育，打造和諧校園，同時也進一步培養學生的組織能力、管理能力，實現“自己的組織自己管，自己的夥伴自己幫、自已的活動自己搞、自己的陣地自己建”，學校決定採取“公開、公平、公正、擇優”的原則招聘首屆學生校長助理。現將有關事項通知如下：
一、招聘物件：
二年級在校學生
二、招聘條件：
1.樂於奉獻，熱心學校工作，能主動為同學服務。
2.具有一定活動能力和組織能力，能自主開展活動。（有工作經驗的學生優先考慮）
3.表現優異，是公認的優秀者，能起示範作用。
4.學習刻苦，成績優異，有個性特長。
三、招聘崗位：
設團長和副團長各一名，其餘為校長助理團成員。
四、競聘程式：
1.第一階段：班級初選、民主推薦（9月29日之前）
首先由二年級各班競聘學生自行向班主任提出申報，然後由全體同學集體投票推選出四名競聘候選人，並填寫“蕭山區高橋金帆實驗學校國小部首屆學生校長助理競聘候選人申報表”，於29日傍晚4:30把申報表（電子稿和紙質稿）上交到學校教導處。（附件1）。
2.第二階段:網站宣傳、展示風采（9月30——10月10日）
學校將在宣傳窗設立專欄，宣傳候選人的事蹟；同時利用一、二年級各班班級部落格上傳候選人的相關材料，組織全校同學加以學習、交流。
3、第三階段：現場競聘、選舉任命（10月11日——10月13日）
競聘時間：10月12日
地點：二樓多功能教室
內容：競聘演講，時間2～3分鐘（（演講稿的題目自定，內容主要從個人情況、競選優勢、競選上崗後的工作打算三個方面來寫。）
順序：現場抽籤決定演講的先後順序。
評委：由老師評委和學生組成，學生評委由二年級各班級選出四名學生代表參加投票。
公佈：經評委評定，選出八名學生加入首屆學生校長助理團，當場唱票，公佈競選結果。然後，學校根據其特點確定職務。
任命:在慶祝中國少年先鋒隊第61週年紀念日上，對八位首屆學生校長助理進行任命，由學校頒發聘書、佩帶標誌。
招聘方案 篇2
為了真實，高效地招聘到高質量、高素質的教師隊伍，而且體現出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。
一、招聘領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
下設考評小組
考評小組組長：
副組長：
成 員：
職責任務：
1．收取應聘人員資料。
2．確定授課內容。
3．制訂評分細則（包括素質和能力）。
4．通知應聘時間及要求。
5．應聘時的組織工作。
二、招聘程式：
1．招聘公告，收取應聘者資料。
2．審查資格。
3．抽籤講課順序（講課前一小時抽取授課內容及年級）。
4．評委量化評分，並對每位應聘者作出簡要評價。
三、招聘教師的基本條件：
1．中師以上學歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。
2．年齡在40歲以內。
3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經驗。
4．五官端莊有魅力，有一定的職業道德修養。
四、要求：
1．客觀、公平、公正、實事求是。
2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。
3．有高度的責任心，有高度的組織紀律性，嚴謹的學者風度。
五、時間安排：
1．報名截止時間為8月5日。
2．8月6日綜合考評（講課）。
3．8月10日通知已應聘者簽訂合同等。
招聘方案 篇3
1、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，採取考試、考核相結合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設定及工作內容為依據
②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的製作和釋出
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務為一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由於業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給通過面試者發放錄用通知，並通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
招聘方案 篇4
在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高階洽談會、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網路等。選擇合適的人員，組織並安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問並進行篩選判斷。根據後期延伸，關注招聘面試成效。
一、學校招聘面臨的現狀及問題
學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他型別單位（或公司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。
學校師資人員經常以“麵霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。
二、如何設計有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和後期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。
1．根據崗位定位，做好招聘前期準備
在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實施的方式是多種多樣的。
傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的資訊。但這類應聘者多數比較適合學校的中基層崗位，高階人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經驗少，可塑性強；進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校園應聘者由於缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。
同時，學校對中高階以上管理人員需求旺盛。中高階人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高階洽談會獲得單位更多的關注與瞭解。
在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入學校後也可能更快地融入學校內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應用於高階崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網路招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由於本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網路（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。
招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位後的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學者採用不同的衡量指標均有發現，存在由於招募源差異而產生效能差別的情況。
學校在新員工招聘中最好不要侷限於採用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應於學校的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重採用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3．學校招聘的各種面試方式
從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程式，才能獲得應聘者的真實反應，並從中提煉出學校所需要的素質和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程式。試講有助於剛走出校門的學生儘快轉變為合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，結合多媒體與傳統教學方式進行講授，並要求提供紙質教案。聽課教師從對專業知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音巨集亮、著裝規範、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關於提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區別等。
某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關於應聘者過去行為的資訊並預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問並進行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特徵，然後根據職位勝任特徵設計問題，藉以從應聘者過去的經歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例，並對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問題所佔的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。
（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多資訊的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助於我們在它們的基礎上構建行為性的問題，也就是那些基於關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行為性問題“你覺得你的××優點對你在××（崗位）上的工作會有什麼幫助”。
（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，並且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些資訊時使用，一般是在其他型別的問題後面做繼續追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部資訊，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什麼”、“什麼時候”、“怎樣”、“為什麼”、等展開，從面得到有關這些內容的資訊。
（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些資訊，可以用最簡潔的方式得到最有效的資訊，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的資訊。
除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試。可以採用情景模擬、分組討論、遊戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發應聘者的.參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程式、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，瞭解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學校的形象與魅力。
4．學校招聘的後期延伸
後期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試後，在工作崗位上心理及行為。後期延伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位後的表現及時調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積累；我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
招聘方案 篇5
一、總則
（1）目的，為滿足醫院持續、快速發展需要，加快人才隊伍建設，規範人員招聘工作程式，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。
（2）適用範圍，本管理辦法適用於衛生專業技術系列、行政人員系列、財務系列、總務後勤系列、市場行銷等人員的招聘管理。
（3）招聘原則，堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。
二、招聘組織
（1） 人員招聘流程總圖
（2）人員需求，根據醫院發展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。
（3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、個性品質等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
（1）內部招聘,鑑於內部職工比較瞭解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進行部分系列人員招聘時，如後勤服務崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。
（2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
三、招聘流程
①招聘公告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說明書，並擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括院週會、在公告欄釋出以及網路公佈等形式。內部招聘公告要儘可能傳達到每一名員工。
②報名,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
③篩選,人力資源部結合申請人和科室主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩
選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行面試及考核，報分管院領導批准後生效。 ④錄用,經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，併到人力資源部辦理崗位調動手續，在規定的時間內到相關科室報到。
（4）外部招聘,招聘的主要物件為大專院校應屆畢業生及有相關工作經驗的各類專業技術人才。
（5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部為主，各職能部門部及相關用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合。具體可以採取張榜公告、網路資訊釋出、網路招聘、人才市場、大專院校畢業生雙選會、在職人員推薦和同行業推薦等形式。對關鍵的管理和技術職位的招聘可通過人才中介招聘。
（7）招聘流程
①釋出招聘資訊,招聘資訊應含崗位名稱、任職資格、人員數量等重要內容。
②初步篩選,根據收集到的求職者資訊分類建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個人簡歷和求職表進行初選審查。
③面試,人力資源部向初選合格的求職者發麵試通知，應聘人員如實填寫《應聘人員登記表》,提交學歷證書、身份證等相關證件的原件，人力資源部進行審查並影印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類別進行：衛生專業技術人員面試主要考核專
業知識、技能及綜合素質；總務後勤人員面試考核主要考核技能情況；行政管理專業人員面試主要考核專業知識與綜合素質能力。
④面試分為院級、科級兩個層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關職能部門負責人、院領導共計5-7名組成，通過面試官提問，對應聘人員的智力、品德和綜合素質以及工作經驗與能力進行初試和評價，對某些類別，如專業技術人員、行政管理專業人員的院級面試還包括人力資源部組織的專業知識筆試及英語面試環節；科級層面的面試小組由相關用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專業知識和技能。通過院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考核記錄單》，確定面試通過名單。
四、招聘錄用條件
（一）機關工作人員
1、全日制普通高等院校畢業生，本科學歷、學士學位（不含專升本）。
2、有一定的文字書寫和語言表達能力，能熟練操作計算機；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和能力；
4、年齡要求在28週歲以下；
（二）後勤工作人員
1、具備國家承認的大專以上學歷；
2、能熟練地運用計算機操作；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；
4、必須執有應聘崗位要求的執業上崗證；
5、年齡要求在25週歲以下；
（三）臨床醫、技人員
1、應屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷（不含專升本和三本），學士學位，臨床醫學專業或醫技崗位的相應專業。
2、往屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷(不含專升本和三本)，學士學位，必須取得相應崗位的執業資格證，具有二級甲等以上醫院工作經歷。
3、研究生應聘條件：碩士以上學歷，具有相應專業的學位證，第一學歷為全日制普通高等院校本科畢業。
4、必須符合綜合性醫院執業類別的要求。
5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。
（四）護理人員
1、應屆畢業生：全日制普通高等院校護理專業大專（三年制）以上學歷，大 專畢業生年齡要求在23歲以下，本科畢業年齡要求在26歲以下。
2、往屆畢業生：大專以上學歷，護理專業，在縣級以上綜合性醫院從事臨床護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。
五、審批
將面試確定的建議錄用名單與面試考核結果一併報院辦公會審批。
六、錄用,
人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經批准後可延期報到。
七、試用
員工試用期原則為1-3個月，視具體崗位及試用情況，經報人力資源部批准，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時終止試用。
八、簽訂勞動合同
①試用三週後，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經相關職能科室負責人簽署意見後，報人力資源部批准後，簽訂勞動合同或服務協議。
②員工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續試用、調崗或解除勞動關係的決
定。
九、存在問題
1、招聘計劃缺乏合理性
主要表現為對部門調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學，要人計劃策略迅速草率等。
2、應試人員素質不理想。
因為資訊釋出內容不夠清晰，廣度不夠深，時間安排不夠合理，當前學生學習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象
3、測試中存在誤區
面試辦法不合理，對參加面試的專家，面試的內容，面試的評價要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。
4、影響老職工穩定性
新員工的到來能給醫院帶來新的活力，但同時也給老員工帶來壓力和競爭。這時候老員工可能會對新員工採取一種排斥的態度。
十、解決方法
1、建立人才招聘正確原則
堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來指導整個招聘工作，程式要科學實用。
堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學知識素養，發展潛力，保證為醫院挑選出高素質合格人才
堅持公平公正原則，只有通過公平競爭，擇優錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果
2、掌握招聘技術方法
掌握獲取和比較人力資源資訊方法，要了解人才主要來源，制定好何時何地何方式去進行招聘。
掌握招聘個環節的技術標準，招聘過程中需要的人才測評技術方法。
3、建立和完善合理的人才流動機制
完善聘用協議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考核制度培訓制度。
逐步實行人事代理制度，吧人才單位所有變為社會所有，實行人事關係管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實，疏通人才流動渠道，為人才流動創造條件。
招聘方案 篇6
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。
二、適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
三、職責
1、人事行政部負責對員工內部介紹資訊地記錄與統計整理，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2、財務部按本方案發放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
四、原則
1、內部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關係之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用後原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
五、內容
1、獎勵辦法
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經面試合格後辦理手續，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分，即有資格參加年度內部介紹評比。總積分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現並列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取捨。
2、獎勵程式
2.1被介紹人工作達到規定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規定，協助辦理獎金領取相關財務手續，並要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好籤名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發放相應獎金並張榜公佈。
3、本方案解釋權歸人事行政部
4、附件《推薦申請表》