為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編整理的招聘方案7篇，歡迎大家分享。
招聘方案 篇1
一、成立面試工作領導小組
組長：王麗娟（伽師縣勞動人事局局長）
副組長：蔡秀梅（伽師縣教體局副局長、伽師縣第二中學校長）
成員：縣紀檢委、縣人事局、縣教體局工作人員、縣二中、縣雙語國小教師
二、確定面試人員
根據招聘教師實施方案中的要求，對報名人員基本資訊進行核實瞭解，根據學科專業及綜合能力確定擬招聘人員。
三、面試程式
1、電話通知擬招聘人員。於20xx年6月15日前填寫《擬招聘人員基本資訊登記表》並上報縣教體局。
2 、20xx年6月23日為面試時間。
3、面試人員根據統一安排，按年級段、學科準備試講一節課，並參加一次簡短的問答測試以及專業基礎知識筆試。
4、通過面試綜合成績確定招聘人員。
四、面試專案
1、試講。說課或一堂公開課
2、基礎能力測試。專業課考試。
五、聯絡人
招聘方案 篇2
根據《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》的有關要求，現就20xx年青島市企業託管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下：
一、面試物件
青島市企業託管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務管理崗招聘1人，文祕崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘採取先筆試後面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經現場資格審查後確定進入面試人選，領取面試通知單。若達不到規定比例的按實有人數進入面試，但進入考核體檢範圍人員面試成績不得低於60分。
二、面試內容
根據企業託管中心工作特點和職位要求，面試主要測試考生的基本素質和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協調應變能力、專業知識應用能力、語言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程式
(一)面試方法
面試採用結構化面試的方法進行。
(二)面試程式
考生持身份證、筆試准考證和麵試通知單按要求到指定地點參加面試。
經稽核確認後，考生按事先抽籤確定的順序依次進入考場，在規定時間內完成面試，其餘人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場。
面試時間為15分鐘，在規定的時限內完成。
四、面試時間和地點
(一)面試時間：20xx年5月12日
考生5月12日8：00前報到，首先參加抽籤，確定考號及面試順序。超過規定時間未報到的，視為自動放棄面試。
(二)地點：青島市企業託管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。
五、面試成績評定及計算
面試採取百分制，由7名專家組成的考官現場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分後取其他得分平均值計算每位考生成績。成績計算到小數點後兩位數，尾數四捨五入。
面試成績在全部面試結束後當場向考生公佈，當天在青島政務網()公佈。
六、有關說明
(一)考生攜帶身份證、筆試准考證和麵試通知單參加面試。考生在資格審查時領取面試通知單。超過規定時間未報到的，視為自動放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》規定執行。
招聘方案 篇3
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。
一、企業在創業期的招聘策略
企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。
對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。
由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。
企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。
用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業在成長期的招聘策略
企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業已經設定了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。
三、企業在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。
招聘費用充裕，高階人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
四、企業在衰退期的招聘策略
這是企業生命週期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。
招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高階、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。
招聘方案 篇4
[摘要]：在資訊時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究價值
在高速發展的資訊時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高階管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。
內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能儘快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的專案以及外部招聘不當造成的間接損失。
儘管有很多優點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。
外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發鬥志。
2、有利於招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。
推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的'獲得資訊，為員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員資訊系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網路招聘、熟人推薦。
釋出廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的訊息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，釋出廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於高階人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對於高階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網路招聘作為資訊時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、資訊能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘物件可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的專案，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種型別的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件檔案都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設定大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價物件的行為表現並做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發展有限公司成立於20xx年，是一個以軟體開發為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟體開發又善於和使用者溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟體。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟體研發工程師、軟體實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網路簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網路簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的瞭解，通過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關資訊、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員傳送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋資訊傳達給應聘者，如錄用則須及時傳送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高階管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。
參考文獻
1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇5
招聘是企業獲取高素質人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業招聘面試中存在的問題，並闡明瞭相應解決對策。
企業的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業能夠招聘到合適的人才是一個企業能否積累核心競爭力的關鍵所在，直接影響到企業的生存和發展。
招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，面試則是企業在招聘工作中最常用的甄選工具。通過面試，企業能夠客觀瞭解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業務經驗、求職意向、動機等資訊，同時應聘者可以獲得更全面的企業資訊，進而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過程中非常重要的一步。
但在現實工作中，企業的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。
一、總結各企業招聘中的面試問題，主要有以下幾個方面：
企業面試考官未接受過有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問的重點，還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過其他途徑瞭解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務是很難做到的。
一些考官在面試前缺乏對面試職位的瞭解，或者缺乏對求職者的瞭解，故在面試會考官不能有針對性的提問，也不能準確的判斷求職者的真實能力是否符合崗位要求，經常問一些過於直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問題（以“你沒有”，“你一定”作為問題的開頭形式），沒有給求職者儘可能多的表達時間和發言機會，不能深入瞭解求職者以及求職者也不能借此瞭解所聘公司和工作崗位的更多情況。
有些考官把求職者的工作經驗等同於能力，認為求職者有了某種特定方面的經驗就意味著其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時間用於證實簡歷或申請表格中的資訊，自己也不清楚什麼資訊能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同於從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。
因此在招聘開始前，企業需要對面試考官進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。
企業面試考官綜合素質不佳，影響招聘效果與企業的形象。企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。面試過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業形象，使求職者失望。在應聘者對企業瞭解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇於它。
如若企業面試會考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會令應聘人員對考官的素質產生懷疑，而且會對企業文化產生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業知識和素質，就會直接對公司形象造成不良影響，進而影響了企業招聘的質量。
因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國很多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閒著的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業人員招聘都會造成嚴重影響。
企業面試考官的主觀判斷影響面試過程及結果。企業面試考官對應聘者的取捨不取決於崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據崗位說明書的任職要求，死板的進行面試，一刀切。
例如，不管公司需要招聘什麼職位，一味的認為名校、學歷高、或者工作時間長等等就代表應聘者更優秀，而未從其他方面全面的評價應聘著的能力，有些人很有能力，但是由於種種原因畢業於一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄。
還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺和個人好惡來選擇人員，或者在進行招聘時，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業喪失擁有優秀人才的機會。
二、提高企業面試的有效性的途徑：
對面試考官進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個稱職的面試考官須具備的基本素質是：良好的個人品格和修養；相關的專業知識；豐富的社會工作經驗；良好的自我認識能力；善於把握人際關係的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類候選人，控制面試的程序；能公正客觀地評價候選人，掌握相關的人員測評技術；瞭解組織現狀及職位要求以及做好相關的面試記錄等。
優秀的面試人員不是天生的，為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心等。面試考官的專業素質和水平提升了，可以使其在準備面試時根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備，有針對性地提出問題，對重要的資訊進行一些技巧性的提問，從中搜集應聘者的關鍵資訊，進而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。
二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養
招聘隊伍是企業的一面廣告，直接宣傳了企業形象，其言行舉止、個性特點、個人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質不佳、態度不好，會給應聘者造成不好的企業第一印象。
招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質要能代表公司的文化。所以企業在安排招聘時，應通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分佈，全面提高招聘人員的素質，增加對應聘人員的吸引力。
三、企業的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見 。
面試也是一門藝術，其成功與否關係到企業今後人力資源的質量，面試考官的各種知覺偏差會影響企業的招聘結果。因此企業應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進行分析描述，明確關鍵考核點，找到所需人才的主要才能，同時在招聘標準的基礎上進行靈活變通，防止面試出現主觀偏見。
在招聘過程，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對於面試考官的這一行為，企業應給予一定的提醒，並將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行為表現進行書面評價，對考官在工作過程中存在的問題可進行投訴。企業在收集相關評價內容，經總結分析後作為對面試考官的績效考核的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態去面對應聘者。
另外，企業應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個部門的職責，要兩個或兩個以上的部門相互支援才能取得更好的效果，所以要加強部門間的聯絡。企業其他各部門應與人力資源部門保持密切聯絡，通過交流、溝通來了解本單位各崗位對人才的需求，同時也可以防止企業整體的人力資源規劃與各部門員工需求脫節。其他部門能夠更清楚地瞭解企業人力資源規劃，人力資源部也更瞭解各部門對人員配置的需求。
對於面試來說，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等；專業問題則由各用人部門負責人測試。本部門的考官能更好地瞭解招聘面試的相關專業知識，通過分工合作，對應聘者的能力進行多方面考核，從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
總之，員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，採取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問題，以促進企業快速高效發展。
招聘方案 篇6
1、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，採取考試、考核相結合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設定及工作內容為依據
②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的製作和釋出
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務為一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由於業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給通過面試者發放錄用通知，並通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
招聘方案 篇7
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網路招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網路招聘也不能守株待兔，要主動搜尋網路上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網路渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網路，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網路推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯絡部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯絡，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網路招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個專案來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支援工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模組的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支援，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。