只有超越簡單的招聘工作彙報，透過日常招聘資料，提煉總結，及時發現問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊塗泥沼，不斷得到優化，實現更高的效率，下面是本站小編為大家收集了關於如何用資料驅動招聘效能提升，供大家參考借鑑。
“人越來越難招了!”這是廣大HR們近兩年真實的內心寫照。對於那些招聘需求量大、用人部門多的企業來說，更是如此。所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位，還要區分關鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業務部門剛提完需求，領導就開始催問招人進度;用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望!
在這個凡事講求效率和價值的時代，Recruiter們越來越體會到資料分析的價值：只有超越簡單的招聘工作彙報，透過日常招聘資料，提煉總結，及時發現問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊塗泥沼，不斷得到優化，實現更高的效率。
招聘資料分析對HR的價值
一、以過程化資料展現工作效果，贏得信任
HR們每天置身於繁瑣、重複的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果?於是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘過程資料化、招聘成果視覺化是何等重要!
對於核心崗位的招聘更是如此。關鍵人才招聘難已成為普遍現象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結果，如果用過程化的資料記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責任、理清改善方向，贏得領導的信任與支援。
二、提煉總結日常資料，發現招聘規律
隨著資料時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時間?哪個環節效率最低?各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續的日常資料追蹤可以給出完美答案，而一旦發現這些規律，必將為優化未來工作帶來巨大的價值。
比如，雖然有經驗的HR看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘週期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標準。但感性的經驗難以全面指導和干預招聘程序，當從資料中發現規律後，規律就可指導整個招聘過程。
招聘資料分析的統計指標
招聘資料統計與分析主要包括四大類指標：關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標都有相應的計算方法和展現方式，當然，不同企業的取值方式和展現形式也不盡相同。
招聘資料分析示例
一、招聘漏斗分析
每個HR都希望快速為企業找到足夠合適的人，但近年來，大範圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發布後收不到簡歷、面試通知發出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職後在試用期內被淘汰的人，完成招聘任務談何容易?到底是哪個環節出了問題?要讓招聘環節的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程資料，第一時間發現問題，以便採取相應舉措。
招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態，逐漸淘汰不合適的應聘者，把合適的應聘者層層篩選出來的過程。
基於招聘漏斗分析，可以統計各個環節轉化率。
轉化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關鍵環節的問題一目瞭然。例如，當招聘完成率不達標時，可追查offer接受率的情況。如果發現拒絕offer的人數較多、offer接受率明顯低於標準時，就需進一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支援決策。
二、招聘週期分析
核心職位的招聘週期過長，是很多HR深感頭疼的問題。在現有招聘方式下，成功招到一個關鍵人才需要多長時間?從釋出資訊到人員入職，整個流程要多久?下一個階段大概要招多少人?HR要明確瞭解這些資訊，才能改善現狀並提前準備。
三、招聘渠道效果分析
常用的`招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產出比，這些資料也是HR亟需關注的。
科學的招聘資料分析，可以幫助企業在整個招聘流程中及時瞭解各職位的招聘進度。對於特別重要的職位，有經驗的HR通常能夠根據資料預判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠儘早推進和干預招聘過程中的重點與難點環節，從而保證整個招聘活動的順利進行。應用已有的資料支援決策，需要一套科學的理論基礎：
HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務、被動接受指示是遠遠不夠的。關注招聘過程中的資料，追蹤並深入分析資料背後的規律，直至用資料指導行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預期的範圍內。富有創造性的變化，就從關注招聘資料開始。