在HR的工作中，招聘是基礎工作，招聘到合適的人才，對崗位是否能有高產出，團隊良好氛圍的建設，公司文化的傳承都有直接又深遠的影響。如何能夠有效招聘就成為一個值得深入討論的話題。
1. 有效招聘的標準
用可衡量的標準來看，有效招聘至少應符合以下標準：
1)HR反應時間短。具體體現在當部門的用人申請提交至HR部門後， HR用多久進行下一步稽核並得到最終審批領導人的批覆。
2)招聘週期短。從釋出招聘廣告到候選人到崗能夠控制在較短的時間內。
3)試用期內的離職率低。業內流行的說法是，如果員工過試用期離職，很可能是部門沒有管理好;但如果在試用期內離職，那麼最可能的是HR沒有挑對人。
4)成本低。成本是衡量一切工作有效性的通用標準。
2. 招聘中的挑戰
在日常招聘工作中，遇到的最常見的困難是：招聘週期越來越長，用人部門的要求越來越高，人員流動卻越來越大。
3. 應對辦法
1) 一個顯而易見的道理是，公司越知名，名聲越好，願意加入的候選人就越多。公司的品牌建設一直放在首要位置。做好公司的品牌建設，不僅對於吸引候選人有效，對於拓展公司的業務也極有幫助。
2) 有一句管理的名言是，如果想要高效，事務性的工作要系統化，建立系統的時候要考慮可操作性。建立一個招聘流程的資料系統對於招聘工作有極大的幫助。
這個系統的基礎資料包括：1)人才庫的建立;2)招聘崗位人才市場的狀態;3)面試過程中候選人的表現及各部門的意見;4)招聘週期。
3) 在招聘過程中，經常遇到HR抱怨用人部門用人的要求太挑剔，而用人部門也會抱怨HR招的人不好用。究其原因，主要是因為HR對用人部門的具體業務不瞭解，不明白崗位的工作目標，自然在挑選候選人的時候無法從用人部門的角度去考慮對候選人的要求。而用人部門對人才市場的具體情況不瞭解，往往會提出不切實際的要求。這就要求HR跟用人部門對崗位的工作內容，目標，對候選人的要求有透徹的分析與溝通。另外，HR也有義務幫助用人部門瞭解人才市場的動態和實際情況。從而能夠找到一個平衡點既能挑選到候選人又實現崗位目標。
4) 找準了崗位的要求之後，另外還需要選擇合適的招聘渠道。不管是網路招聘，校園招聘還是獵頭招聘，或是其它渠道，成本低，高效產出是衡量的標準。
5) 隨著經濟的不斷髮展，對於人才的需求量不斷增大，而市場經濟條件下，人才流動是相對容易的。如何留住真正對公司有用的人才是所有公司遇到的挑戰。在招聘階段，需要做到的是把握候選人的意向性，瞭解他們更換工作的真正目的。招聘的最終目的是為了公司將來的發展，要挑選那些認同公司文化，與公司發展在同一方向的候選人。
6) 另外，在不斷更迭的資訊時代，應當主動更新招聘方法，不斷適應環境的變化，才能在激烈的競爭中保持地位。
4. 總結
歸根到底，招聘的最終目標是為了滿足公司發展的需求。只有圍繞業務的真正需求出發，通過合理的渠道，通暢的溝通，科學的面試方法，才能有效地控制時間成本，管理成本，培訓成本等，實現真正有效的招聘。
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