2013年應屆畢業生人數達699萬，在大家都談論著“最難就業年”這個話題說，這個龐大的數字背後，卻出現了讓人驚訝的問題——招人難。而企業招人難的背後又折射了另外一個問題——企業的招聘成本逐年上升。招人難、招聘成本逐年上升成了阻礙企業發展的兩大硬傷。為何企業的招聘成本會逐年上升，而企業的招聘路又在何方呢？以下138就招聘成本問題聚焦盤點，給HR指明的方向。
聚焦一：企業求賢若渴，不惜重金輪番搶人
儘管2013年的應屆畢業生達699萬，但是企業更加需要的是工作經驗的“老人”，這就導致社會上出現就業難和招人難兩大問題的出現。廣州唐王文化傳媒公司總經理表示他們並不想招收畢業生，公司需要尋找一位經驗在5年以上的媒介總監，但是由於這一職空缺了半年多，導致公司相關業務沒法順利開展，公司已經開始考慮走獵頭渠道。可見，企業為了尋找適合企業的人才，不惜重金通過獵頭尋覓人才。
聚焦二：人才結構失衡，招聘成本逐年上升
“問題的根源還是表現在結構性失衡上。”北京某人才市場負責人陳煒一針見血指出，“供需不匹配才是就業難的深層次原因。”廣東某人才市場就業指導處某負責人指出，目前來看，第三產業服務行業，如餐飲、物流、IT、金融業、美容美髮等行業對人才的需求量比較大，且每年有所增加。根據有關資料顯示，隨著我國商業的快速發展，第三產業服務業的比重也逐漸抬升，而就業人數也早已超過工業和農業。但部分服務行業的崗位，如服務生、前臺、美容師、足浴按摩師等，因為外界的誤讀，很多畢業生和就業人員並不願主動進入，認為“沒前途“，“沒面子”。
招人難，導致的一個直接結果是，招人成本的逐年上升。上升的不僅是看不見的時間成本、空缺人員帶來的'損失等，也有那些看得見的直接成本。而招人成本逐年上升的原因又有哪些呢？調查發現，至少有三個因素導致招聘成本連年上升：一，招聘工作人員的薪資待遇；二，通過廣告、網路服務、內部推薦、校招、獵頭等各渠道產生的招聘費用；三，通貨膨脹等經濟因素等。
聚焦三：降低招聘成本，選擇價效比更高的招聘渠道
要想節約招聘成本並且快速為企業物色到需要的人才，招聘渠道的合理搭配非常重要。以下就節約招聘成本、合理搭配招聘渠道提出幾點建議：
1、就大型企業而言，可以考慮網路招聘結合人才外包、獵頭招聘以及內部推薦。大型企業需要招聘的人才較多，就中低端人才而言，更適合採用兩三個網站進行招聘，可以結合例如智聯招聘這樣的綜合網站以及138美容人才網這樣的行業招聘網站，其次，大型企業需要較多高階的人才，僅僅依靠內部招聘遠遠不夠，必須考慮獵頭招聘，此外，如果大型企業要在短時間內啟動新專案，需要招兵買馬，此時人才外包服務最好不過了，可以有效降低人力的成本。大企業的員工較多，在企業內部實行員工推薦人才會較有利。
2、就中小型企業而言，可以結合網路招聘、獵頭招聘、現場招聘、以及內部招聘。中小型企業需要大量的中低層員工，這就需要採用網路招聘和現場招聘，另外中小型企業需要挖掘一些高階人才加盟企業，給企業帶來新鮮血液，這就需要採用獵頭招聘，中小型企業由於在創業階段、發展階段，需要採用內部招聘渠道從企業內部提升老員工，留住老員工，增強員工的歸屬感。
3、就地區而言，不同的地區，由於經濟發展程度不同，適合採用的招聘渠道也有所區別，例如，經濟較為發達的地區適合採用網路招聘、社群招聘甚至新興的招聘渠道微博招聘、微信招聘等，但是對於經濟不是很發達的地區，則更適宜採用網路招聘結合現場招聘和傳統媒介招聘。
4、就行業而言，由於行業不同，就限制了需要採用的招聘渠道也有所區別，例如網際網路的網遊，由於這個領域的特殊性，他們要想招聘合適的網遊人才，則必須採用網路招聘結合社群招聘。否則難以將這些網遊人才攬入囊中。其次，還有美容行業，由於這個行業的特殊性，這個行業人流失嚴重，招聘工作較其他行業更難，這就決定了這個行業要轉變招聘策略，儘可能採用網路招聘結合獵頭招聘，甚至人才外包，目前，在美業有了一種趨勢，越來越多的中小型美容企業開始通過獵頭招聘物色人才。