——專訪HR3000強成員高軍會
“誠信”自古以來就是選人、用人的核心標準，《論語》對誠信的解釋為：“信”，從言，和說話有關，古人拆之為解，有“人言不欺”之訓，簡單說，就是說話算話，恪守諾言，講信用。而隨著時代的變遷，思想的變化，現代人對守“信”的底線越來越低，說話不算話，胡編亂造，滿口跑火車的事，和玩兒似的，一點不臉紅，這就是“交而不信”。
因而，現代企業在選人之時，對求職者所說是否屬實就格外重視。作為企業的HR，不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”，更要運用各種手段做好背景調查工作，為企業守好門戶。
那麼如何才能真實有效的做好背景調查呢?HR3000強成員高軍會先生認為：要想用背景調查降低招聘風險，渠道選擇很重要。
個人簡介：
高軍會，國家高階人力資源資源管理師，中國人力資源3000強成員，實戰派人力資源專業人士。
專注領域：人力資源規劃、企業培訓、績效管理、勞動關係、企業文化及企業運營管理。
15年大型製造型企業工作經驗，曾在製藥、電子、服裝、燈飾、化工等行業大型集團公司服務，歷任財務、PMC、人力行政總監、集團運營等管理工作，現為皇冠膠粘(亞洲地區最大膠粘製品生產企業)太倉公司人力行政負責人及企管運營負責人。
知識體系全面，近年來先後被國內多家HR專業媒介採訪並發表過《經濟困境下，中小企業如何提升竟爭力》、《如何構建中小企業績效體系》、《如何變被動招聘為主動招聘》、《企業文化打造》、《績效管理》、《組織計劃與管控》、《職場新人如何做規劃》等近40多篇管理實戰論文。
採訪正文：
中人網：一般來說，企業主要對哪些型別的人才會進行背景調查?
高軍會：由於現階段優秀人才相對還是比較緊缺，所以從眾多企業的招聘需求來看，大多企業都特別關注人才在專業領域的經驗與人才的創造能力。這是因為企業通過“拿來主義”，不僅可以快速滿足企業在某個領域缺失的補充需求或強化在某個管理或專業領域的職能，而且能使企業在競爭中迅速獲得機會、快速佔領市場、增強企業戰鬥力的同時，達到企業效益提升的最終目的。所以，從這個意義上來講，企業在招聘關鍵akg 重要崗位時，都會顯得比較慎重，為了提高招聘結果的效度，針對這方面的人才進行背景調查的也相對多點。具體的崗位大致包括：技術類中、高階人員：如產品設計總監、技術經理、研發工程師等，管理類高階人員：如總經理、副總、經理、廠長等崗位，營銷類中、高階人員：如營銷副總、營銷總監、產品經理、策劃總監等。
中人網：在招聘這些人才的過程中存在哪些潛在風險?您認為企業如何通過背景調查對招聘過程中產生的風險和成本進行有效控制?
高軍會：在招聘這些人才過程中，從企業資訊釋出到人員招聘入職過程中潛在風險主要有：
1、應聘資訊與能力不對稱，造成不能勝任的風險;
2、人員處世風格與企業文化不相融所帶來的企業重置或管理中斷的風險;
3、競業禁止方面的法律風險;
4、招聘後不到位造成企業經營運作的專案損失風險。
而這幾方面的風險是不可控的，也是給企業帶來的風險也是最大的。
為了儘可能地減少這些風險造成的影響，降低企業的招聘成本，我建議企業的HR可以從以下幾方面的調查來對風險進行控制和防範：
1、多方位多角度開展背景調查工作，確保掌握大量準確的一手資訊。如對於應聘人員的離職對曾服務單位影響程度不大的一般角色，可通過電話查詢，到曾任職的企業瞭解其工作績效評價、工作年限及職位、離職原因等。但對於一些還在任或級別較高的高層次人才，這顯然又是要忌諱的，這種情況下，背景調查更好的渠道就是通過一些人脈關係來做。
比如上個月，某公司招聘一位事業部總經理，有一應聘者成為最後的適合人選，為了對此人的情況做更多更詳實的瞭解，企業HRD向我求助，希望我能幫到他。恰好我有兩個HR的朋友都正好在其服務的公司工作過，且彼此都還算了解，所以通過這個朋友，我對候選人的情況進行了摸底，結果兩個人評判與企業的面試評判基本一致，這樣那位朋友就順利入職了。
2、通過對招聘面試過程中的關注點及問題點進行背景調查，如實際業績、口碑、誠信度等，這也是十分重要的，這樣的背景調查更有針對性和對決策更有價值。
3、背景調查的資訊渠道也要多加以評估。因為有些職位的背景調查是通過獵頭公司進行的，為了促成獵聘的最終成功，往往在背景調查資訊提供方面會有一些偏頗，更多地還需在協議及背景調查渠道上多下功夫。
近幾年，利用我的人脈資源，平時有空時，幫朋友做背景調查及招聘的也會多點，所以遇到的形形色色的人相對也多，但總體還是感覺人才的素質普遍不算高，人才的水分含量相對還是比較大，心態方面的教育與改善提升已經是中國人才素質提升的重中之重了。
中人網：在西方已開發國家，背景調查已經被廣泛接受。但是在中國，背景調查一直沒有受到足夠重視。有些企業只針對高管級別職位進行背景調查。您認為如何提升企業對背景調查重要性的認識?
高軍會：的確如此，國內目前的背景調查更多的著眼於高級別管理人才，但這目前也只限於一些規模較大的企業。一些小企業在招聘方面，背景調查的概念都沒有。記得本月初，我在一個蘇州地區HRQQ群裡做知識分享時做過一個調查，問群裡在招聘方面有做過背景調查的企業有多少家，凡回覆的可以得到我的一份學習資料，結果有30多位朋友回覆了。我得到的結果是：做背景調查的企業僅有8家，還有個別HR從業者竟然還在問背景調查是什麼，真是要暈了。
所以我認為企業能否招聘到與企業發展需求相符合的人才，能否降低企業的用工風險，重要的一點就是要不斷提升企業HR的風險意識與成本效益意識。只要HR們意識提高了，企業的背景調查意識一定會提升。當然這也不是絕對的，我認為企業最終還是要通過對自身人力資源管理系統的提升，從而在強化並完善招聘管理功能的過程中，增加及增強背景調查環節的操作。比如在招聘管理流程中，可以在錄用確認前增加背景調查這一流程環節，我也相信這一點很多企業的招聘流程中是沒有體現出來的。
中人網：很多企業都認同員工僱前背景調查能夠幫助他們降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用。但是，對於很多企業而言，缺少一套標準的背景調查流程。您認為企業如何才能建立這樣一套標準化的背景調查流程?
高軍會：關於背景調查能夠幫助企業降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用這句話，我不完全認同。員工是否會流失，是多方面的因素決定的，有員工自身的眾多因素，也有企業內外部環境方面的眾多因素。而且這些因素也是會隨著環境的改變而發生變化，所以不可預期的東西你如何談避免。但是我認為背景調查是必要的，因為這確實對我們的錄用評估可以起到一定的參考作用。
為什麼我會這麼認為，那是因為：同樣是可以勝任企業某關鍵崗位的兩個人才，通過背景調查，有可能產生一種誤判。甲確實比乙優秀，但有可能甲是在一家條件相對比較優越的公司工作，而乙是在一家一般規模的企業工作。假如聘任甲後，有可能因為工作環境條件不如以前而積極性不夠，而錄用乙後，有可能因為更珍惜所獲得的一切而工作更努力，相反更能激發出乙的潛能，創造更大的效益。而且我認為現實中這樣的例子也是比比皆是。
至於背景調查的流程，我認為還是因企而異為好。規模化及優秀的企業對人才的招聘與管理要求相對來說更嚴格，所以在人才招聘與聘任方面，所投入的費用及所花的人力投入成本也很大，而且對背景調查的工作重視性會更高，背景調查會更具有普遍性。而一般企業背景調查僅限高層及核心技術人員，自然而然它的流程只限於特殊人才的招聘，不具備普遍性。從這個意義上來講，我認為背景調查的流程建立，最好結合企業的實際需要來進行，而且從流程建立的作用來講，是對企業管理運作上的一種規範，它的建立更源於企業的崗位操作需求。所以，企業要建立一套標準的背景調查流程，我認為可以依照以下的思路著手進行：
1、確定企業需背景調查的崗位;
2、確定各崗位背景調查的方式方法;
3、針對各崗位的背景調查需核實的內容製作一份結構化的調查記錄表格;
4、確定調查人及完成時間;
5、開展背景調查，做好有關調查記錄;
6、調查結果的分析與評價;
7、背調結果應用。
中人網：背景調查並不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。企業在實施背景調查的過程，需要注意哪些誤區?如何才能提升背景調查的正確度?
高軍會：背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證，這裡的第三者通常包括有：應聘者的原同事、上司、人力資源部的管理人員及企業主或其一些朋友，還有就是能夠驗證應聘者提供資料準確性的一些職業機構，如獵頭公司、中介公司或一些個體。所以，背景調查過程中，注意事項還是比較多的，例如：調查時被調查者評價就認為OK了;認為花錢請獵頭公司做背景調查，結果一定值得相信;過於相信簡歷上的證明人的資訊;完全相信背景調查的結果，忽視面試的評價等等。
為了背景調查的結果更加可靠，結合我的實操經驗，我認為應在以下幾方面多注意：
1、對於第三者的選擇要慎重，並且要求對方儘可能依據一些客觀的事實和資料來評判，避免一些偏見因素的影響。一般來說，評價者為應聘者的直接上級的評價會更客觀可信一點。
2、在做背景調查時，儘可能從不同的角度及不同的被調者處進行調查，要對調查的結果去偽存真。如通過兩個或以上的被調者去了解應聘者的真實情況，或瞭解履歷上的最近工作過的公司的評價，這樣就可以更好地瞭解應聘者的成長經歷、個人品質，進取心等。
3、背景調查的結果要和麵試的評價系統結合起來，不能過於依賴背調結果。
中人網：在社交時代，SNS網站、搜尋引擎和微博等新的網際網路技術正衝擊著企業的人才管理模式。那麼，社交網路技術對企業背景調查將會產生哪些影響?如何應對新技術的挑戰?
高軍會：時代在發展，社會在進步，SNS網站、搜尋引擎和微博等新的網際網路技術對企業的人才管理模式衝擊，我認為這是一種發展的必然。相信隨著這些技術的日臻完善和健全，人才的經歷及業績的調查資訊獲取會更容易，但同時也對企業提出更高的挑戰，如何在眾多的資訊中進行篩選及驗證，去偽存真、去粗取精是人才招聘管理過程極需提升和完善的。
所以，面對新技術的衝擊，我認為企業需提升HR的專業面試分析能力、洞察力及決策能力。同時也要健全和持續完善企業的招聘流程及環節。比如在資訊釋出和麵試前就註明誠信度的問題，在簡歷中和在企業填寫面試履歷表時，要讓應聘者簽字承諾提供資訊資料的真實性等等。另一方面，我認為企業可以藉助網路技術及平臺做好企業的人才庫建設工作，同時做好人脈的拓展，這顯然也會給企業未來發展的人才儲備與建設、人才背景調查等提供更多的資源。
中人網：背景調查的目的就是在於準確識人，那麼除了背景調查，HR在招聘中如何更好的識別人才?
高軍會：關於背景調查，引伸出一些關於關鍵人才在招聘方面注意事項的想法，希望能和大家共勉：
1、在做判定時，不要過於相信個人的能力及相信他人的判斷，這是很多HR們在招聘中常用犯的一種錯誤。
2、在面試時不能以偏概全，有些人在面試時，瞭解到對方所講和自己所掌握比較接近，就會盲目下結論，對方如何適合，但往往這只是一己之見而已。更多的我認為要多頭表決及判定為妥。
3、不要輕易相信簡歷的內容，對簡歷的內容要詳實分析及注意STAR原理在面試中的應用。
4、做好應聘者的優劣勢瞭解及分析，這其實是面試環節及被調環節重要的關注點之一。
5、在備選角色方面一定要採取多選一的方式，不能採取一見鍾情式的，不要快速決定人選。
6、在文化的融合方面，要慎重分析和權衡。
以上是我的愚見，不足之處望各同行不吝賜教!