2013-2014NBA賽季已經結束，各球隊都在為下個賽季招兵買馬，增強實力。作為一個籃球迷，我常常會關注NBA球隊各方面的訊息，如球員交易、選秀、更換主教練、更換隊名等，從中也發現了很多可以供我們企業管理借鑑的地方。寫下來，和大家一起做個分享。
一、組織設計。一支NBA球隊，除了你能在球場上看到的15名明星或非明星球員，以及怒吼彰顯個性的主教練，還有幕後的支援團隊，包括體能教練、助理教練、隊醫等。這些人共同構成了一直完整的球隊。公司也是如此，有衝鋒陷陣的業務部門，也有在後面提供支援的職能部門，兩者密切配合，才能有公司的正常運轉。作為管理者，要有全域性的眼光，能看到不同部門、不同角色發揮的價值。
二、人才配置。到底是集體籃球還是巨星籃球?這似乎很難有標準的答案，事實上哪種型別的球隊都有取得成功的範例。在我看來，是否有“巨星”並不是問題的關鍵，關鍵在於是否“人盡其才”，在於是否建立了高效率的內部協作運轉機制。將個人優勢凝聚成團隊優勢，絕不僅僅是簡單的累加關係，卻往往是乘數關係。
三、人才招聘。到底是寄希望於從每年的選秀中挖到寶，還是從球員交易中換來成熟的有即戰力的球星?這其實與企業找人面臨的決策是一樣的，是校園招聘自己培養，還是從社會上招聘到已經成熟的人才。從GE、寶潔這樣的百年企業，我們看到其實從頭培養人才，往往會帶來更高的忠誠，並形成企業自己的造血機制。這些年校園招聘的熱度不斷升高，與這也有密切的關係。
四、內部推薦。每到交易季，大牌球星都會四處遊說，為自己所效力的球隊招攬優秀的球員。很多球員因為私人關係和信任的原因，傾向於加盟好友所在的球隊。大家想想，這不就是企業招聘中的內部推薦嗎?招聘人員做的再賣力，效果實在是趕不上發動全員去推薦身邊的牛人。很多企業設立了很多很好的機制鼓勵這種內部推薦行為，這真的是投入小產出大的划算買賣。
五、人才使用。NBA的賽場上，花腐朽為神奇的故事實在是太多了。從一個先發球員調整為一個替補(抑或反之)，“雙塔”策略，“雙控衛”，有時能收到神奇的效果。企業的用人，其實也不乏這類點石成金的故事。把合適的人，在合適的時間，放到合適的位置，說起來簡單做起來卻不容易。需要對人的洞察，也需要不拘一格降人才的格局。
六、薪資結構。NBA球隊管理上，有一個重要的概念，叫“工資帽”，它與球員的頂薪、中產有密切關係。同時，很多球員的經紀人在於球隊談判時，會在合同年限上堅持不讓步。這些，都影響了一支NBA球隊的薪酬設計。在一定時間內，薪資結構是否合理，是否保持了一定的靈活性，往往影響了球隊是否能吸引、留住優秀的球員。對企業來說，薪資結構也是很重要的，要考慮薪資的市場競爭力，還要保持一定的內部公平。用人成本不斷高企，這就要求我們的企業用資源配置的視角不斷改進。
七、人才發展。在NBA有一個發展聯盟——NBDL，主要球員為參加過NBA選秀或季前賽的球員。一般來說，NBDL與所屬NBA球隊在戰術打法、防守策略上都類似，是NBA的儲備人才庫。對於企業來說，發展儲備人才池、建立不同層級的人才梯隊是非常重要的。同時，企業要有一個發展人才的系統策略。通過校企合作，可以為企業定製培養人才;通過內部短期輪崗，可以讓人才適應多重角色，提高綜合統籌能力;還可以通過行動學習的方式，在實踐會考察、鍛鍊人才。
八、職業發展。很多NBA球星退役後都會選擇先做解說員，然後做助理教練，然後是主教練。走的更遠的，還可能成為球隊的總經理，甚至是股東。經過NBA這些年的發展，這條路徑已經被很多球星驗證是可行的。對於企業來說，是否也為核心人才打造了這樣的職業發展路徑了呢?因為看不到未來，很多人才選擇了離開。希望這樣的遺憾以後能越來越少。
九、人才評價。NBA有類球員被稱作“毒藥”，他們往往場均得分很高，但是卻破壞場上的團隊配合，破壞更衣室氣氛。面對這樣的球員，很多球隊選擇將其交易走或者賤賣。德和才是中國企業經典的管理話題，特別是面對有才無德的員工，是否能用其長、抑其短，考驗企業的管理智慧。
十、僱主品牌。儘管NBA是個生意場，但也永遠不乏感人溫情的故事。從紐約之於休斯頓，到湖人之於科比，很多球隊對於從一而終的球員，在報酬方面非常慷慨。一方面是對於其現實能力的認可，另一方面則是對其歷史貢獻的回報。這使一些球星成為了球隊的歷史傳奇，甚至成為了一些城市的象徵人物。回到企業來，我們要思考一下我們是否善待了我們的老員工。企業如何對待老員工，對於企業吸引新人是非常有影響力的，因為每個人都在從老人身上猜測自己的未來。很多企業會規定要為離職人員辦歡送會，在我看來，這是一種非常聰明的做法。所謂僱主品牌建設，一定離不開企業與人才間的情感故事。
在我看來，企業管理的思想隨處可見，跨越了行業和地域。通過對照，幫助我們加深了對一些問題的看法。也希望大家能從這種思考中，收穫樂趣。