HR在招聘的過程中涉及到求職者的隱私問題，個人隱私除了在招聘過程發生外，在應聘者入職後同樣存在。如何處理這個問題，如何做好隱私管理，對於HR來說是個大學問。
HR要想尊重求職者的個人隱私，那麼在招聘的過程中應遵循以下幾個原則：
1、 提出隱私問題前，應和求職者說明這個問題是公司要求對求職者瞭解的，並且對談話內容進入歸檔。
2、 對一些與工作無關的隱私問題，HR不要嘗試著對求職者刨根問底。
3、 當求職者面試成功，HR要告訴求職者公司需要了解的個人隱私
4、 面試期間，HR進行錄影必須提前告知求職者，並且徵求求職者的同意。
具體如何管理員工隱私
首先，隱私管理過程要公開。公開進行隱私管理活動的原因和過程以及結果的處理方法，既體現了對應聘者和員工的尊重，也在一定程度上規避了由於侵犯隱私而被起訴的法律風險。例如，在招聘廣告中儘量寫清楚簡歷所需要的內容，不需要的則不必要求應聘者非得提供。面試時如果要錄影，則必須徵得應聘者同意;面試結束後，簡歷是存檔還是予以銷燬，都應該有明確的規定。
其次，隱私管理要有正當的目的。HR工作者對應聘者進行背景調查等獲取其個人資訊的目的，均是為了維護企業正當利益，但對於調查過程和內容要做好技術處理。一般情況下，面試過程中的錄影，只能用於招聘過程中的人員篩選，如果要用於人力資源管理方面的專業研討，則必須徵得應聘者同意且隱去姓名。當然，內容中若有應聘者的不佳表現時，即便是用於專業研討也是不可以的，更不能用於商業目的。
再次，收集的內容必須與工作相關。每個人都有很多的隱私，有些與工作相關，有些則與工作無關。因此，HR工作者在瞭解應聘者隱私時必須把握與工作需要相關的原則。對應聘者個人資訊資料的收集和儲存的範圍也應當限制在與企業經營管理有直接關係，從而為僱傭關係所必需的資料範圍內。那些與企業經營管理有一定關係，但並非僱傭關係所必需的資訊資料，如婚姻狀況等，應當在事先得到應聘者同意或書面通知應聘者而應聘者不表示反對的情況下，方能收集和儲存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業經營管理無關，純屬應聘者私人領域的資訊資料，HR工作者則沒必要也無權瞭解和收集。
最後，遵守保密性原則。除非獲得司法授權或法律部門另有規定，不能將收集的個人資訊向任何第三方洩露或公開。HR工作者應採取相應的安全措施加以保護，這一安全措施應與資訊需要保密的程度相適應。一般的個人特徵資訊如身高、學歷、姓名以及聯絡方式等資訊不能告訴公司外無關人員;與個人身體狀況、工作考核、過去經歷相關的資訊則在公司範圍內保密，僅僅在工作需要範圍內公開;與個人尊嚴有密切關係的記錄如精神狀況、司法犯罪等資訊則要嚴守祕密，僅在責任範圍內公開。