當員工的年齡已經到達推行年齡了，但是員工希望繼續在公司工作，因為是老員工，工作表現也可以，不少公司都會繼續聘用這類員工，這其中，涉及到勞動合同的簽訂，社保的問題等等。看看下面案例解析，該如何處理這類問題。下面和本站小編一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
我們公司有一個員工這個月達到退休年齡了，但是她還要繼續在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她簽訂的是無固定期限的勞動合同。現本人要求公司在這個月退出社保，然後申請養老金。那麼請問：
1、公司還要不要和她重新簽訂合同?
2、如果要簽訂合同的話，有什麼要請注意的?
案例解析
根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，員工到達法定年齡，則勞動關係法定終止，應該辦理退休。
①若社保繳費年限滿15年，應該停保並辦理申請享受養老保險待遇;如果企業還要繼續用工，俗稱“退休返聘”，雙方為勞務關係，可簽訂勞務用工協議，協議中明確雙方的權利義務。為減少風險，建議購買商業保險。
②若社保繳費年限不滿15年，不建議繼續使用，除非該員工為稀缺類人才或培養期較長的崗位。
到達法定退休年齡後，企業沒有法定義務為員工繳納社保，可由員工自己繼續繳納社保直至滿15年享受退休待遇;如個人繳納的社保不含工傷保險的，由企業購買僱主責任險以規避工傷風險。
但員工在企業入職建立勞動關係後，企業未及時為員工繳納社保，則企業應補繳這個時期的社保或與員工協商補償事宜。
法律解析
《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員
發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
延伸解讀
1.勞動者到達法定退休年齡後是否適用勞動法律法規是個有爭議的話題，根據《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，人社部門認為此類人員已到達退休年齡，則勞動關係法定終止，不再適用勞動法律法規。
但法院系統則認為：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規只規定了勞動者的下限，即必須年滿16週歲，並未對上限未明文規定，對超過退休年齡人員的法律適用有以下幾個要點：
①明確勞動者到達法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務關係，法律依據為：最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(法釋〔2010〕12號)第七條;
②明確勞動者到達法定退休年齡但未享受退休待遇的人員符合“三工因素”的.應認定為工傷，法律依據：最高人民法院〔2010〕行他字第10號;
此類人員除工傷情形外，其他諸如經濟補償金等基本不予支援，雖偶有支援經濟補償金的勞動爭議判決，但基本不支援適用勞動法律法規(除工傷)。
2.人社部門與法院關於勞動者法定勞動年齡的上限之爭：
人社部門的依據是國務院 國發〔1978〕104號，此檔案明確了勞動者的法定退休年齡，即明確了適格勞動者的法定勞動年齡上限，而不是法無規定，因而人民法院認為《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規無相關規定、將超過法定退休年齡的人員列入適格勞動者的行列是有失妥當的，不僅導致適用勞動法律法規的紊亂，也因此類人員無法繳納工傷保險而帶來工傷理賠的社會問題。
人社部門和法院在上述問題的不同做法，也是造成HR處理此類情況困惑的原因，而人社部門在認定工傷產生壓力，可能會在這一問題上遭遇行政訴訟敗訴的尷尬，不得不放棄自己的立場，向法院的立場靠攏。這一問題，值得我們思考。