如何面試銷售新員工(一)
第一個問題是：談談你的經歷。
這是個很粗的題目，非常能夠考驗人。回答這個題目有三個重點：首先這個題目太籠統，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節或案例;第三，如果你有跳槽的經歷，要把跳槽的原因講明白。
能夠做到第一點的人就已經不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述裡不是沒有時間就是沒有地點，如果國小語文都不過關，怎麼在我這裡過關?將來又怎麼在客戶那裡過關?語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。
一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細節的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經歷怎樣吸引人?要有細節和案例：我在開拓某某市場時遇到了什麼難題，後來想了個什麼辦法，然後怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試並不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅裡囉嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。
為什麼跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的人，在哪裡都幹不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學的。我問他：你們公司的經理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。
關於這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發揮，也一定是在有充分準備基礎上的發揮。
第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細節，一直追問下去。
面試一個人，我看重的是你以前做過什麼，業績怎樣(這是整個面試的核心內容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達到行業內的中等水平吧。當然你說的當時無法證實，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細節，很少有人不現原形的。這個我不舉例了，更多是經驗的東西。
當然面試中要注意的問題還有很多，比如外表修飾、穿著打扮、精神面貌等，可以寫本書。但面談的核心就是上面這些。
銷售人員面試問題
一、可塑性問題
1、為什麼選擇互聯銷售這個行業?你認為作為建站營銷人員應該具備哪些能力?
2、談談你的工作經歷，經歷這些工作後，你體會最深的是什麼?
3、為什麼離開原來的公司?
4、為什麼選擇天木科技，你對我們公司有了解多少?
5、你認為在這裡可以獲得什麼?
6、你能給我們公司帶來什麼?
7、假定你的領導交給你一份艱鉅的工作要您在一天內完成，可這件工作根本就不可能在規定時間內完成，你會如何處理這件事情?
8、你對團隊精神的理解是什麼?團隊成員應該保持一種什麼關係?
9、談談你曾經做過的份外工作的經歷。你為什麼要承擔那些份外工作?
10、你面前的這個杯子值一毛錢，你如何把他以一塊錢的價格推銷給客戶(如何向考官推銷這個杯子)?
如果你碰到盛氣凌人的客戶，你應該如何處理?
12、如果你碰到猶豫不決的客戶，你應該如何處理?
二、專業性問題
1、什麼是網站?
2、為什麼要建網站?
3、建網站有什麼好處?
4、營銷人員主要做什麼?
5、我們的目標客戶是那些?
6、網站建成後，如何產生效益?
當你在招募新的銷售人員時，有可能你很想從那些面試“偽裝者”中區分出真正優秀的人來。
有可能你會有一本面試指南來幫助你進行面試。但是，也許你應該試試從你的最終目的而出發：即你認為這個將不負你眾望並將在公司中能夠取代其它人的這個最適合的人選將會是什麼?
因此，在面試前，你可以從以下幾個方面進行準備：
1.考慮到職位描述是你希望你的員工如何執行工作的關鍵所在，所以，你最好先重新看一下該工作的職位描述，然後再看你的面試指南;
2.最好是將工作過程和工作最終的結果分開來看，比如，實現銷售目標或者保持利潤額是結果，那麼吸引顧客前來或知道顧客需求是(達到結果的)條件。既然實現銷售目標是一個最終結果，你就可以在職位描述中加入一些可觀察的並會讓你滿意的條件;
3.根據其重要性來優先考慮工作的條件或結果應該是怎麼樣。找出你最優秀的那個被面試者和其它人做的不同的地方是什麼。
那些就是你最優先考慮的條件。
一旦你已經知道你要找的'人是什麼樣的，開始事先準備你的問題。
以下這些一般都是你會問的問題：
1.你最大的成就有哪些?你是如何做到的?
2.描述一下你理想的工作環境?為什麼?
3.舉一個例子來證明在一個重大決定上，你是如何說服你的老闆改變主意的?
4.舉一個例子來說明你是如何克服困難把工作做好的。
5.舉一個例子來說明當一個顧客起先不願買你的產品或服務時，你又是怎樣成功地說服顧客來買你的產品呢?
6.描述一下你如何能爭取到新的客戶?
7.描述一下你如何能維護現有的客戶?
8.如果你加入我們公司，當你離開時你想要做到什麼(職位)?為什麼?
也許最有意思的一點就應該是最後這個問題了。方法如下：
在中國，銷售人員的流失率很快的成為了(公司)招聘的一個很高的成本。許多僱主一直在尋找一種方法來找出工作的候選人是否真的具備解決困難並達到目標的所要的素質。僱主同樣也想確定新招募的員工不會被其它競爭者幾百塊錢工資的遞增的引誘而跳槽。
通過問“當你離開公司時你想要做到什麼(職位)”這個問題，有迫使職位候選人給出真實的答案。
在一些情況下，一些候選人會說他們會忠誠的跟隨公司直至退休。不要找那種對他們自己期望很明確的人而是要找那種有啟發性期望的候選人。
關於其它問題，關注在工作過程中細節，比如，他們到底是怎樣實現成就的?那些只是在偽裝的人士是不太可能給出清楚的，合乎邏輯的細節的。
你也會注意到問“為什麼”這個問題的用法。
這個問題可以讓你瞭解到激發這個人做事的動機。深入瞭解各候選人的激勵因素將方便今後激發新員工
如何面試銷售新員工(二)
(1)從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
(2)重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
面談的時候應儘量採用錄影或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程式也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業如何安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。