1.考慮到職位描述是你希望你的員工如何執行工作的關鍵所在，所以，你最好先重新看一下該工作的職位描述，然後再看你的面試指南；
2.最好是將工作過程和工作最終的結果分開來看，比如，實現銷售目標或者保持利潤額是結果，那麼吸引顧客前來或知道顧客需求是（達到結果的）條件。既然實現銷售目標是一個最終結果，你就可以在職位描述中加入一些可觀察的並會讓你滿意的條件；
3.根據其重要性來優先考慮工作的條件或結果應該是怎麼樣。找出你最優秀的那個被面試者和其他人做的不同的地方是什麼。
那些就是你最優先考慮的條件。
一旦你已經知道你要找的人是什麼樣的，開始事先準備你的問題。
以下這些一般都是你會問的問題：
1.你最大的成就有哪些？你是如何做到的？
2.描述一下你理想的工作環境？為什麼？
3.舉一個例子來證明在一個重大決定上，你是如何說服你的老闆改變主意的？
4.舉一個例子來說明你是如何克服困難把工作做好的。
5.舉一個例子來說明當一個顧客起先不願買你的產品或服務時，你又是怎樣成功地說服顧客來買你的產品呢？
6.描述一下你如何能爭取到新的客戶？
7.描述一下你如何能維護現有的客戶？
8.如果你加入我們公司，當你離開時你想要做到什麼（職位）？為什麼？
也許最有意思的一點就應該是最後這個問題了。方法如下：
在中國，銷售人員的流失率很快的成為了（公司）招聘的一個很高的成本。許多僱主一直在尋找一種方法來找出工作的候選人是否真的具備解決困難並達到目標的所要的`素質。僱主同樣也想確定新招募的員工不會被其他競爭者幾百塊錢工資的遞增的引誘而跳槽。
通過問“當你離開公司時你想要做到什麼（職位）”這個問題，有迫使職位候選人給出真實的答案。
在一些情況下，一些候選人會說他們會忠誠的跟隨公司直至退休。不要找那種對他們自己期望很明確的人而是要找那種有啟發性期望的候選人。
你也會注意到問“為什麼”這個問題的用法。
這個問題可以讓你瞭解到激發這個人做事的動機。深入瞭解各候選人的激勵因素將方便今後激發新員工。
關於其他問題，關注在工作過程中細節，比如，他們到底是怎樣實現成就的？那些只是在偽裝的人士是不太可能給出清楚的，合乎邏輯的細節的。