續簽被降薪 拒籤可獲償

畢業季，隨著一批批的畢業生走上工作崗位，每年的續簽勞動合同高峰也隨即到來。對於很多職場人來說，續簽只不過是自己與企業雙向滿意，達成共識繼續工作的“形式”，並未引起注意。可事實上，仍有少部分公司會抓準此時機更改合同中的條款，令員工措手不及。　　那麼，在續簽前後，到底要注意哪些問題？據此，筆者採訪了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉。　　[案例]　　方某自2000年4月1日進入上海某科技公司，從事IT監管工作，勞動合同每兩年續簽一次。最後一次續簽勞動合同時，雙方確定方某每月工資12000元(稅前)。2010年3月31日，方某與公司的最後一份勞動合同期限屆滿，公司沒有就勞動合同的續簽問題提出任何意見，亦沒有安排方某進行任何與離職有關的工作交接。方某也認為公司肯定會與自己續簽勞動合同，只是時間早晚而已，因此，仍一如既往地開展日常工作。直至2010年4月20日，問題出現。源自公司人事經理向方某出示了一份勞動合同，但其薪資條款卻設定：月薪8000元，合同期限兩年。知曉了合同內容，方某非常不悅，認為公司擅自降低自己的薪水，拒絕在勞動合同上簽字。在此情形下，公司不由分說，立刻終止了與方某的勞動合同關係，並拒絕支付任何賠償。方某不服，提起勞動仲裁，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。本案涉及到以下三個法律問題。　　[麻辣話題]　　勞動者拒絕續簽，能否拿經濟補償金？　　屈曉蓉分析，根據《勞動合同法》相關規定，考量勞動合同終止是否需支付經濟補償金的問題可從兩個方面入手：第一，如果勞動合同期滿終止是用人單位所造成，即用人單位拒絕續簽，則勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。第二，如果勞動合同期滿終止是勞動者造成，即勞動者拒絕續簽，則需對勞動者拒籤的理由分情況討論。首先，在續簽勞動合同時如何約定勞動者的工作條件、薪資福利問題上，用人單位一般會給出三種態度，即：提高、維持和降低。在前兩種(提高和維持)情形下，勞動者自己不願意續訂，用人單位無須支付經濟補償金。而在第三種(降低)情形下，勞動者不願意續訂，用人單位需承擔法律責任，向勞動者支付經濟補償金。　　未續簽的一個月內，單位可否隨意終止合同？　　屈曉蓉分析，根據相關規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。由於法律沒有明確界定何謂“用工之日”，因此，此處的“用工之日”可以理解為：不僅包括初次用工，也包括勞動合同到期後未續簽時形成的再次用工。用人單位和勞動者的勞動合同到期後未續簽的一個月仍屬於法律上所規定的“寬限期”，在此期間，用人單位可以單方終止勞動關係，但前提是已書面通知勞動者續訂勞動合同但遭到勞動者拒絕。　　屈曉蓉說，理解此“前提條件”，實踐中常有一些片面的認識，如在書面提出與勞動者續訂勞動合同的同時就將薪資福利進行下調，以迫使勞動者放棄續訂，最終實現“獲得單方終止權”的目的.。對此，屈曉蓉提醒用人單位，應當持審慎的態度。　　一般來說，勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務，以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。換言之，雖然法律規定“經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係”，但此處的“書面通知”應基於用人單位履行了基本的誠信義務，提出的續訂條件應當合情合理，否則，即使是從表面上看，用人單位符合行使單方終止權的條件，但實質上，仍可能不受仲裁和法院支援。　　工作滿十年，續簽擁有什麼權利？　　屈曉蓉說，根據相關規定，勞動者連續工作滿十年，除法定情形外，只要提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就必須同意。而實踐中，還有一種情況是：雖然員工符合提出訂立無固定期限勞動合同的條件，但用人單位和勞動者均選擇簽訂固定期限勞動合同，在這種情況下，該份固定期限勞動合同仍合法有效。從法律本身分析，當新籤的固定期限勞動合同到期後，勞動者再次擁有了提出訂立無固定期限勞動合同的資格。只是具體操作在各地仍未盡統一。如上海市相關法律規定，此份固定期限勞動合同終止，雙方勞動關係自行結束。　　本案中公司終止方某勞動關係的行為違法。而方某在公司工作已滿十年，故有權要求公司與之簽訂無固定期限勞動合同。