人才流失誰之過？

真的是由於公司付薪偏低才導致這樣的結果嗎?人才離職的事實毋庸置疑，但薪酬或福利不好並非真正的原因。

 

我們發現，在這四年之中表現中等的員工，即使所從事工作的內容不變，薪資也有40%的增幅，更不用說關鍵人才在企業內因晉升而獲得的薪資增長。

 

 另一方面，現今中國經濟發展快速，不論外資企業或是本地企業都在進行大規模擴張，對人才質與量的要求很高，而再看看目前人才市場，有國際經驗同時掌握本地市場的管理人才以及具有專業技能的高階專業人才嚴重短缺，與企業的需求形成巨大落差，加之人才培養非一時半刻可以速成，因此，市場上從不缺乏願以高薪挖角或保留關鍵人才的企業。

 

讓我們再來深入探討一下人才從想要“換換環境”到請辭的過程。雖然每個人做出這個決定所需的時間有長有短，但也不太可能僅用幾小時或幾天的時間就拿定主意，通常要經過一段時間的醞釀與思考。

 

表面上看，導致員工離職的“始作俑者”是獵頭公司，但其實孤掌難鳴，也許獵頭的詢問剛好觸動了員工內心深處埋藏已久的調換工作的念頭，這次他們開始認真思考離職的問題了。 在我們看來，人才離職固然受到大幅加碼的薪資、寬廣的職業通道、有吸引力的高階職位、位居領先地位的知名企業等外部拉力的影響，但最終促使他們痛下決心的還是來自內部的推力，這可能包括不受上司重視、工作壓力太大、同事之間互相推諉責任，或是主管缺乏領導管理能力等。 可以說，人才掛冠求去是兩力所形成的強大推擠效應所致。

 

對於企業而言，過分關注已經離職的人才，併為此互相推諉責任、追究誰對誰錯，已沒有任何意義。企業應更為關注如何將內部存在的把人才向外推的力量減到最小，即如何增強和完善內在的管理能力與機制，提高員工的承諾度，讓他們在接到獵頭電話時，願意冷靜地思考一下，再決定去留問題。 該如何降低內部推力呢？通常情況下，企業可以從以下幾個方面入手：

 

（一）以企業價值觀來引導員工 企業有必要與員工時常溝通所倡導的行為做事準則，並強調職業道德的'重要性，這是取得人才對企業認同度，從而增加承諾度的非常關鍵的步驟。 在這一過程中，管理者的角色異常重要，他們必須在日常管理中身體力行，成為員工的模範，即使高管在進行重大決策的討論時也必須嚴格遵守。只有這樣，才能在企業內部形成言行一致的價值觀。例如，企業如果強調對員工的照顧，就需要在公司安全問題上制定明確的規範，並提供給員工健康安全的工作環境，以及灌輸給他們防火防災以及和逃生相關的知識。

 

（二）提高員工對於本職工作的滿意度 通過充分溝通，讓每一個員工理解本職工作對企業落實經營戰略的意義，會令他們倍感獲得肯定。同時，適時給予他們挑戰性高的工作或指派新的任務，也有助於提高員工的工作成就感。 需要注意的是，主管在與員工進行工作內容溝通時，要側重強調他們所擔任工作的重要性，而不是一味強調其工作量或加班等事情。同時，面對面溝通有關員工切身利益的問題也是至關重要的，例如獎金、升遷、調薪與外派培訓等，因為這些都體現了公司對其工作的認可程度。 優秀的人才通常關注自己的表現及前途，因此主管必須要注意與他們多溝通，傾聽他們的想法，站在他們的角度思考問題，並且對他們的工作成果給予適當的反饋。

 

（三）強調團隊合作的紀律 隨著現今企業組織架構的日益複雜，部門之間的協作對企業達成戰略目標日益重要。許多企業強調團隊合作，但卻很少強調團隊合作的質量與紀律。而實際情況是，不少企業的矩陣型組織結構令溝通協作變得越來越困難，倘若只倡導團隊合作，會造成每個人意義解讀上的差異，比如說有人認為通過共同討論來達成結論才叫“合作”；而有人則認為，首先應該是個人獨立完成自己的工作，之後集合所有人的成果，這才是團隊合作。可以想象，理解上的差異會令大家在日後的工作中各行其道，長此以往，不僅會造成“天下大亂”，更會挫傷員工的士氣，繼而讓他們認為“我不適合這個企業的氛圍”而萌生去意。因此，企業應該制訂明確的、共同的溝通互動原則，例如規定在會議討論中可以各抒己見，對事不對人，但一旦達成共識後，與會者必須遵守並予以認真地執行等，以提高工作效率和溝通效能。

 

（四）把雞蛋放在多個籃子裡 最後一點，企業必須同時培養多位人才，建立內部的人才庫，切不可將大量投資全押在一個人身上。同時，在內部建立知識分享的機制，將員工個人的能力以書面方式記錄下來，並儲存進公司的知識庫。倘若企業能夠適時將個人的能力轉化成組織能力，那麼即使碰到人才離職，也能迅速補缺，將企業經營的風險降到最低。 每個人都有選擇生活的權利，更何況是職場發展，因此，即使公司做出以上的努力，人才仍有可能選擇離開。這時，不論是公司還是主管，都應該要尊重他（或她）的選擇,並祝福他（或她）有更美好的未來。況且，人生何處不相逢，或許有一天大家還能有機會共事，成就另一番事業。