管理者怎樣提升績效_管理者提升績效的方法
管理者怎樣提升績效?下面小編來給大家介紹管理者提升績效的方法，希望對大家有幫助!
管理者提升績效的方法
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第一，做事要集中精力
有這樣一個故事：有一位父親帶著三個孩子，到沙漠去獵殺駱駝。他們到達目的地後，父親問老大：“你看到了什麼?”
老大回答：“我看到了獵槍、駱駝，還有一望無際的沙漠。”父親搖搖頭說：“不對。”父親以同樣的問題問老二。
老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、獵槍、駱駝，還有一望無際的沙漠。”父親又搖搖頭說：“不對。”父親又以相同問題問老三。
老三回答：“我只看到了駱駝。”父親高興地點點頭說：“答對了。”
這個故事告訴管理者，做事要專注，不要分散注意力，要集中精力，才能達到目標。
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第二，必須學會選擇，學會放棄
阿西莫夫是一位科普作家，同時也是一位自然科學家。一天，他在打字機前打字的時候，突然意識到：“我不能成為第一流的科學家，卻能成為第一流的科普作家。”於是，他把全部的精力都放在科普創作上，終於成為當代最著名的科普作家。
因此，要想成功，就必須使工作具有重要的意義，就必須集中精力做事，就必須做正確的事。
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第三，站在別人的肩膀上
博古通今、多才多藝的里歐納爾德·文奇說：“不能青出於藍的弟子，不算是好弟子。”年輕而優秀的科學家皮耶·艾維迪也說：“比起史坦因美茲等科學界的巨人，我們只能算是小人物。但踏在巨人肩上的小人物，卻能比巨人看得更遠。”皮耶在鑽研新課題時，常應用這句話，他把與研究題目有關的資料收集到手，然後加以閱讀和研討。
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第四，善於學習
比如要推出新式錄音機該怎麼做?假如本身缺乏這方面的經驗，若完全靠自己的構思，不僅浪費時間，還會出錯。經營錄音機的公司總有好幾家，是訊息的最好來源。但不能依樣畫葫蘆，而是要利用先進的既有經驗來發揮自己的構思。不論面臨什麼問題，都要看看人家是怎麼解決的，然後再加以改善。
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第五，淘汰問題
有時因為解決問題的方法過多，反而不知如何取捨。一名高效能人士可以採取淘汰法，把不好的逐一去掉。例如跳舞比賽，如果一次想從舞者中選出優勝者是很困難的，因此便採取淘汰法。每次評審一組，有缺點就退場，這樣陸續淘汰直至兩組，最後剩下獲勝的一組。當你要從幾個東西中選出最喜歡的，如果把不喜歡的逐一淘汰，事情就變得容易了。
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第六，多多交流
能否提出更新、更好的解決辦法，這與瞭解問題的程度有關。為了驗證自己的想法，最好將計劃向第三者提出。紐約某石油公司的老闆常常把太太當做練習講演的物件。這位太太對石油所知不多，卻能耐著性子聆聽，結果對她先生幫助不小。這位經營者瞭解把想法用語言表現出來後，可以發現其中的缺陷。
綜上所述，從德魯克的思想出發，管理者要提高企業的績效，首先要做正確的事，其次要用正確的方法做事，要講求效率、集中精力完成任務。對於任何一個管理者而言，最成功的做事方法就是：用正確的方法做正確的.事，也就是把正確的事做好。
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管理者的工作包含了5項基本活動，這5項活動共同將所有資源整合成生氣蓬勃、不斷成長的組織。
首先，管理者設定目標，決定目標應該是什麼，也決定應該採取哪些行動，以達到目標。他將目標有效傳達給部門員工，並通過這些員工來達成目標。
其次，管理者從事組織的工作。他分析達成目標所需要的活動、決策和關係，將工作分門別類，並且分割為可以管理的職務，將這些單位和職務組織成適當的結構，選擇對的人來管理這些單位，也管理需要完成的工作。
第三，管理者必須激勵員工，和員工溝通。他通過管理，通過與下屬的關係，通過獎勵措施和升遷政策，以及不斷地雙向溝通，把負責不同職務的人變成一個團隊。
第四，管理者必須為工作建立衡量標準——這是關乎組織績效和每位成員最重要的因素之一。
他必須確立組織中每個人都有適用的衡量標準，並把衡量標準重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人工作績效上，並協助個人達到績效。他分析員工表現，也評估及詮釋他們的表現。同時，和其他方面的工作一樣，他和下屬，也和上司溝通這些衡量標準的意義及衡量結果。
最後，管理者必須培養人才。管理者可以通過管理方式，讓員工更容易或更難以自我發展。他可能引導下屬朝正確的方向發展，也可能誤導他們;他可能激發他們的潛能或壓抑他們的發展;他可能強化他們正直的品格，或令他們腐敗。
無論管理者是否意識到這點，他們在管理的時候都會做這些事情。他可能做得很好，或做得很糟，但是他總是在做這些事情。
這些工作都可以再進一步分類，而這些分類都可以分別出書來深入討論。換句話說，管理者的工作很複雜，做好每個分類工作需要不同的資格和品質。
舉例來說，設定目標是平衡的問題：在經營成果和實現信念之間來取得平衡，在企業目前的需要和未來的需求之間來求取平衡;也在想要達到的目標和可用的方法之間求取平衡。因此，設定目標需要有分析和綜合能力。
組織也需要分析能力，因為必須以最經濟的方式來運用稀少的資源，但是，組織的工作處理的是人的問題，因此必須遵循公正的原則。在培養人才的時候，同樣需要具備分析能力，秉持誠實正直的態度。
不過，激勵和溝通的技巧比較偏向社交能力，需要的不是分析能力，而是綜合的能力，必須把公平正義放在第一位，經濟考慮則在其次，誠實正直也比分析能力重要多了。
對績效評估而言，最重要的是分析能力，但採用的衡量方式必須有助於自我控制，而不是從外部，或任由上級濫用衡量方式來控制員工、支配員工。由於企業經常違反這個原則，因此績效評估往往是管理工作中最弱的一環。只要企業繼續濫用績效評估，把衡量標準當做控制的工具(例如把績效評估拿來作為公司祕密政策的武器，直接把管理者的稽核和績效評估結果呈交給上級，而不給管理者一份副本)，績效評估始終都會是管理者工作中最弱的一環。
設定目標、組織、激勵和溝通、績效評估和培養人才，都是正式的管理工作專案。只有靠管理者的經驗才能具體實踐這些工作內容，並且賦予意義。但是由於這些工作都是正式的管理工作，適用於每一位管理者，以及管理者所從事的每一件事情，因此，每一位管理者都可以通過這些專案來評估自己的能力和績效，有系統地自我改善及提高管理績效。
一個人不會因為有能力設定目標，就成為管理者，就好像一個人不會只因為能夠有辦法在狹小的空間中打結，就是外科手術的高手。外科醫生改善打結的技巧之後，可以變成更好的外科醫生;同理，管理者在所有這5個方面改善他的技巧和績效的話，那麼他就能使自己更加稱職。