千里求職只為財。也許礙於面子，也許不想讓人覺得你唯利是圖，很多人並不把錢說成是選擇Offer的第一因素。但這大可不必，畢竟大家都要生活，都要用錢來體現自己的社會價值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個幾K試試，立馬什麼都不說了。
但錢的問題又不能僅僅通過一個固定的數字來理解。因為收入是一個人所有工作結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對於工作的投入產出比的概念。比如一個機會是一週工作40小時掙20萬年薪，另一個機會是一週工作80小時掙30萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞，除非他有迫不得已的生活壓力。
收入問題之所以不像表面上看的那麼簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況:
一、候選人有切實的生活壓力，比如買房、養車、養老、照顧父母和孩子等等，而現實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到2萬，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有15K，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到2萬的可能，那麼他就會有比較強烈的換職動機了;
二、候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經驗人橫向比較，發現自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，指的就是這個意思;
三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產生了不平衡;
四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現，都會引發對於收入的不滿。
錢的問題既然無法迴避，那我們就來看看在選擇Offer時如何看待錢：
1、收入的穩定性
比較Offer不能僅僅看到一個靜態的數字，有了滿意的數字，還要看看這份收入能夠持續多長時間。如果是一家發展前景和融資前景極不明朗的公司，那麼即使有一個比較高的初始薪資，但僅僅只能拿幾個月，相信大多數人還是不會選擇的。當然，那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是為了拿Counter Offer的，(用一家的Offer作為和另一家談判的籌碼)另當別論;
2、收入上升的可預期性
我們還是希望大家能夠通過動態的眼光來看待收入。在一個模式清晰，市場預期明確，資本也看好的公司中，即使初始薪資不高，但因為發展的速度快，薪資上升的空間自然就有可能更大。而在一個沒落的企業或行業中，儘管進入時收入挺高，但一、兩年紋絲不動的情況也不少見。
姑且不論薪資穩步上升所帶來的心理愉悅感和成就感，即使只看一段時間區間裡總收入的數額，起始的那一點差距也很容易就被後期的增長所覆蓋;我的一個候選人，當年以60萬年薪加盟一家規模不大的網際網路公司擔任財務總監，短短兩年時間，公司海外上市成功，她的薪資隨即漲到了150萬，再算上股票期權，總薪酬包超過300萬。
3、跳槽薪資的正常漲幅
跳槽漲薪幾乎已經是天經地義了。在如今的網際網路業，各種漲幅五花八門，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我們見過最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的3.2倍。但一般情況下，如果你的薪資目前不低於15K，那麼常見的薪資增長是在15%-30%之間。(薪資低於15K的不在此列，比如從6K漲到9K，雖然漲幅達到50%，但額度只增加了3K，算不得是很大的增長。)在我們的統計中，超過6成的候選人是在這個區間裡的。
候選人在Offer談判中，如果沒有特殊情況，提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的.。當然，有幾種情況你可以嘗試突破這個區間，一個是你之前的薪資被大幅低估，和市場行情有較大的差距，那麼你完全可以在跳槽時要求一步到位;另一種是你的某種能力或經驗在市場中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那麼也可以提出較高的漲幅要求。
我們前兩年就有一個候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會化運營的工作，客戶那時正好籌建類似部門，各種求之不得，她適逢其會，薪資從12K直升28K，接近2.5倍了。
4、薪資增長的心理感受和實際感受
比如一個月薪30K的候選人，以12個月計，一家發Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基礎上差10%。那麼如何看待這3K?我相信，心理感受上會覺得這是個事。但對於一個月入3萬的人來說，每月多掙3000會對他的生活水平有實質性的幫助嗎?頂多就是每個月多吃幾頓好的，出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感受並不會因為這3000有太大的區別，而且這還是稅前，稅後也就差個2000多。
那麼在選擇Offer的時候，除了薪資上的差別，可能還要更多地關注一下有關發展、成長、學習、興趣等方面的因素，別被這3K一葉障目。當然，如果其他方面都差不多，錢多怎麼都是一個利好，哪怕只多1K呢。
5、過高漲幅的負作用
誰都希望漲幅越高越好，但不合常規的薪資增長可能會帶來以下兩個負作用。這種不合常規可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受範圍或其既有薪資體系，但其為了吸引你加盟，捏著鼻子認了，可以視為一種例外或臨時性舉措;或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。
其一，因為目標公司是不得不的舉措，其一定對你有過高的期望，你的各種所作所為會被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動輒獲咎，你在公司的日子不會好過;
其二，突如其來的過高增長也會造成你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發現在團購行業垮掉之後，大批人因為突然的過高薪資心態完全失衡，在其後的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了職業發展的黃金期，你說他們是賺了，還是賠了。出來混，遲早要還的。
我們說，職業生涯是一個漫長的過程，長期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的過大，也會干擾到正常的節奏。作為一個普通人正常人，穩步上升，紮紮實實，恐怕還是幸福感更可靠的來源。
6、如何看待績效薪資
這個就要看看是正常的績效工資，還是為了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非，獎勤罰懶，獎優懲劣，是一種常見的管理手段。其特徵也比較明顯，就是有比較明確的KPI指標，額度設立比較合理，通常的原則是跳著腳能摸到。
常見的有5-3-2分佈，也有7-2-1分佈，也就是大部分人只要努力工作，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實很低，通常達不到市場的50%分位，但為了使自己在人才爭奪中不落下風，又不想多花錢，於是把薪資的超過30%設為績效(業務崗位除外，那本就是靠提成的)，又設定離譜的高指標，或者是根本沒有指標，全憑老闆一張嘴，其結果就是你根本拿不到。
7、錢的問題的引申
孤立來看Offer的高低，它就是一個表象。但表象背後卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為：錢多，意味著公司有一定的實力和前景，也願意認可人才的價值，這也是公司對於你這個人或者這個崗位認可程度的一種體現。
於是拋開數字的大小高低，我倒更願意去品味這錢背後的那些因素對你職業發展的意義。這不就像現在大家都願意說的嘛：你愛我，起碼得願意給我花錢吧。