1、改革專業技術人員職稱聘任管理勢在必行
1.1 發展的需要職稱制度是專業技術人員管理制度的一個重要組成部分，是對專業技術人員所具學識水平和能力進行肯定的一種標識。
長期以來職稱評定與聘任始終是一致的，評什麼就聘什麼，即只上不下，晉升要論資排輩，直接造成部分專業技術人員在職稱上缺乏競爭意識，業務不思進取，職稱上等、靠、要。特別是青年醫務人員因為資歷不夠就得等，中年人則要靠老同志晉升高一級職稱後才有名額，這在一定程度上是對不求上進者的放縱，同時也打擊了好學上進者的積極性，為轉變現實開拓新思路，尋找建立起一個能上則上，激勵上進，鞭策後進的內部職稱聘任制度。
為推動我院醫療事業的發展，滿足實際工作需要，特別是發揮面板科的優勢，我們實行了“評聘分開”的雙軌制，這是社會的發展趨勢，實行“評聘分開”後專業技術人員申報職稱可以不受崗位、名額的限制，可以人盡其才。
實踐證明，這一措施穩定了專業技術人員的隊伍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，滿足了各層次專業技術人員的需要。
1.2 擇優聘任競爭上崗我院在搞好經常化評聘的同時，注意不拘一格選拔人才，因為崗位職數有限和專業技術水平低的進行低聘，做到能者上，庸者讓。從根本上是改變專業技術職稱一旦擁有終身在手的慣例，打破專業技術職務終身制，啟動醫院的內部活力。
實行評聘分開制以後，對長期不在崗的專業技術人員不予聘任，對不稱職的人員給予低聘、降聘處理。使每個專業技術人員有了緊迫感，危機感，使廣大職工發奮圖強、不斷進取，努力在自己的工作崗位上做出成績。
2、完善考核與激勵機制
2.1 嚴格考核優勝劣汰考核是職稱聘任工作的重要環節，自1992年起按照衛生局的要求，年終將對專業技術人員進行年終考核，通過考核可以全面系統地瞭解每一位專業技術人員的情況，又可以掌握各科專業技術人員梯隊建設情況，從專業技術人員的德、能、勤、績四方面進行定量和定性相結合的考核。考核的重點主要是本人從事專業技術工作的主要成績和貢獻，重點考核本年度在技術工作方面的科研成果、工作業績。由科室考核小組給予評分人事部門進行認定、稽核、評定等級，根據考核專案成績評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，對考核優秀者在評聘專業技術職稱和提拔任用時及3%工資升級時優先考慮，考核不稱職者，解聘專業技術職務，取消崗位工資按待崗處理。另外把醫院的年度考核與日常工作相結合，對平時工作消極違反醫德、醫風規範及重大事故者隨時予以解聘。
2.2 堅持評優重點培養從1997年開始醫院開展評優達標活動在所有受聘的專業技術人員中評選優秀中青年知識分子和技術帶頭人。在評選條件上把政治素質、技術水平、工作能力和業績作為評選的重要條件，凡是被評出的`優秀人才醫院給予政策上的優惠，優先參加國內外各種學術會議、外語學習醫院負責全部費用，同等條件下先晉升、分房、解決夫妻兩地分居、子女就業上學等問題。
3、突出崗位設定、發揮人才優勢
3.1 事業的發展人才為本為留住人才、穩定隊伍醫院加快了高層次人才培養的步伐，充分利用醫院現有人才資源對中青年人才的使用上，大膽衝破論資排輩的舊觀念和束縛不拘一格唯才是舉。近幾年來有10名中青年業務骨幹先後走上了科以上領導崗位，成為醫院的中堅力量。
選送優秀技術骨幹攻讀碩士或博士學位，加大引進力度，對具有真才實學優秀青年研究生吸引到我院來。同時相信他們的工作能力讓他們明確職責，敢於負責極大地調動了中青年人才的積極性，幾年來引進和培養了9名碩士生，使他們在各自的崗位上發揮了重要作用。獲得局級以上科研成果20幾項。
3.2 創造性地工作是醫院科技進步的動力醫院要求專業技術人員不僅要完成好本職工作，還要肩負一項或幾項科研課題。在現有的裝置基礎上，運用新技術、新方法，開發新專案，使科研成果為臨床服務，利用人才資源促進科技進步。促進醫院的發展。
為充分發揮利用青年專業技術人員的聰明才智，成立了Q.C小組若干，有針對性進行課題攻關，他們為新專案技術消化和開發工作發揮了重要的作用。
綜上所述，加強專業技術人員的管理是人力資源開發的一個重要環節，是一個歷史的課題，我們的工作任重道遠，需要我們不斷去探索、去研究、去開發，儘快使醫院的專業技術職務聘任工作進入一個良性迴圈的軌道，從而推動我院中西醫結合事業的騰飛發展，做出我們的貢獻。