假如我是CEO
目前還沒有過擔任公司CEO的經驗，但一直都有成為CEO的夢想。本次作文可以看作是公司給了我一個展現自我，實現夢想的機會，對此我深表感謝!
成功的機遇來自自信，本著自信我斗膽寫下了以下的文字。
一個公司，歸根結底的目的是贏利
假如我是CEO，首先需要考慮的事就公司贏利的問題。
尋找、創造與確定公司的贏利模式，對於一個剛起步或發展中公司，是非常重要的。公司初級階段屬於資源相對缺乏的發展階段，根據這種情況，前期盈利模式我會主要以產品銷售為主體(分析就醫網目前所擁有的資源，盈利點比較多，突出且成熟的盈利模式不多，網路廣告、導醫業務、體檢業務、ask等，應該挑出一部分重點產品專案重點建設，ask就是一個很好的產品,相對而言目前此產品實現盈利最有可能),公司發展到中期再以銷售服務為主體，後期則銷售理念。
第二個重點就是如何用人，增強公司凝聚力，如何讓員工為公司賣力，讓整個公司為了一個共同目標奮鬥。
假如我是CEO，我想我會通過以下幾個方面來實現。
1，目標 讓員工明確目標並建立參與感是調動員工積極性的首要途徑。要讓員工具備主人翁意識，對企業有歸屬感，對企業的目標有自發興趣，並能從工作中及與我的合作中得到快樂。要想讓下屬完成這樣的結合，首先要把部門和團隊的目標設定好並告訴他，其次是邀請和吸引他一起參與。 使員工把個人對前途的期望、個人事業發展與企業、部門以及團隊的成就結合在一起，形成一種“共同利益”的格局。
2，利益 除了目標之外還要給部下以利益。利益不僅僅包括物質上的，還包括非物質的和亞物質的，如：安排他們學習深造，或委以重任等等。一個企業能不能造就或哪怕留住人才，要靠良好的環境。而企業的人事制度，特別是獎賞制度，是這個環境的重要部分，也是企業里人際關係，特別是上下級關係的基礎。工資、待遇、獎金、提職、福利等等實惠，無疑是對員工管理的有效槓桿。一個正常的企業或者團隊和部門，都必須讓那些對企業和部門有價值的人在他的個人的利益上體現出他的價值來。
3，情感 即CEO要和下屬有情感交流。老總和下屬的關係不應當僅僅是錢的關係。對下屬投入感情，也培養下屬對你的感情，這樣才能形成團結一心、積極向上的集體。在中國任何一個小團體裡，建立友愛是很重要的!上級對下級要視如手足，不能視如犬馬。那種一點友愛都不講，一點情感關懷都不施的上級，哪有下級肯真心為他賣命?!
4，紀律 即企業必須有嚴明的紀律，員工違反了哪一條規定應該怎麼處理是沒有可以商量的。情感是軟性的，紀律是硬性的，在規則面前人人平等。
5，公平 在工作中給一個人實惠或給一個人感情的時候，要考慮到公平，要讓部下感到機會均等。同樣，當對一個人一件事執行紀律的時候也要考慮公平，要考慮到以前在類似事件中對其他人是如何處理的，力求一致。作為CEO不要讓別人覺得對下屬親屬有別，與某些人關係特別好，因為這樣會使另一部分人有失落感，甚至形成一個對立派。從個人情感出發自亂天下者，不配做一名CEO!
6，競爭 理論界有人把現代社會對人的管理歸納為三大途徑，即：精神激勵、強力壓迫和競爭機制。凡是沒有一點競爭機制的地方，職工必然是身心渙散了無生氣的。因此，假如我是CEO，我要在企業的人事體制、工資體制等基本體制中體現按勞、按能分配的競爭原則，利用競爭這一途徑來調動員工的積極性!
以上六條，做到了，我認為我就是一位不錯的CEO了。
理論和實踐還是有很大的差別的,假如我是CEO，需要做的事情還有很多，儘管言不成文，詞不達意，卻傾盡了我的真心和誠意。
假如我是CEO
一個人要成為領導者，必須具備特有的領導智慧和鮮活靈感。1.誠信。商業是w in-w in競爭，在現代共享化的商業中，信用是最大的資本。信用的強弱，表明了一個人或一個團隊現實的競爭力。2.前瞻性。領導者必須能夠縱觀全域性、發動群眾，建立一個有凝聚力的、生機勃勃的組織。3.集體智慧最大化。群體智慧是一個公司壯大的根本。如果一個公司只有一種聲音，那麼必將因缺乏群體智慧而落敗。 4.創造性。領導者對於員工的聰明才智應取長棄短，要鼓勵員工大膽地進行獨立思考。5.不拘禮儀。其宗旨是要讓每個人都可以感受到並擴大為一種開放精神。一個公司能否足夠地開放，是實行扁平化管理、釋放員工創造力的關鍵因素。6.熱情。擁有工作熱情才是“頂級玩家”。激情與熱情是一個人最重要的潛質，對一個領導者來說，缺乏激勵他人的激情與熱情，也就缺乏了當領導人的魂靈。 成為一位CEO是多數M BA人的夢想和希望，我們所熟悉的傑克·韋爾奇、比爾·蓋茨、張瑞敏、柳傳志等都是大家敬佩和景仰的物件。這4位著名的CEO，雖然領導企業不同、背景不同，但卻有一個最大的共同點———管理天才，具有精明強幹的管理能力和獨具特徵的領導藝術。博採眾家之長，如果我是一位CEO，應努力著眼於以下幾個方面：
提高自身綜合素質
一個人要成為領導者，必須具備特有的領導智慧和鮮活靈感。1.誠信。商業是w in-w in競爭，在現代共享化的商業中，信用是最大的資本。信用的強弱，表明了一個人或一個團隊現實的競爭力。2.前瞻性。領導者必須能夠縱觀全域性、發動群眾，建立一個有凝聚力的、生機勃勃的組織。3.集體智慧最大化。群體智慧是一個公司壯大的根本。如果一個公司只有一種聲音，那麼必將因缺乏群體智慧而落敗。 4.創造性。領導者對於員工的聰明才智應取長棄短，要鼓勵員工大膽地進行獨立思考。5.不拘禮儀。其宗旨是要讓每個人都可以感受到並擴大為一種開放精神。一個公司能否足夠地開放，是實行扁平化管理、釋放員工創造力的關鍵因素。6.熱情。擁有工作熱情才是“頂級玩家”。激情與熱情是一個人最重要的潛質，對一個領導者來說，缺乏激勵他人的激情與熱情，也就缺乏了當領導人的魂靈。
採取有效領導方式
作為一位CEO，實際領導中首先需要的是果斷與大膽。我們以幾位著名CEO的做法為例來進行探討：1.決策型。代表人物：戴爾公司CEO麥克爾·戴爾。戴爾這家個人計算機制造商專門訓練員工每天記錄售後服務電話和整理消費者的5萬多條意見，然後將它們上報給管理層。每個星期五，公司在世界各地的部門經理要集中起來參加消費者促進會，在會上消費者可以通過電話向經理們投訴。戴爾解釋說：“關鍵是讓整個公司能夠對消費者敏感起來。”同時，消費者的投訴電話也能夠激發戴爾公司關於新產品和服務的創意。2.人本型。代表人物：百事可樂公司CEO瓦勒·卡洛威。招聘人才是他制勝的法寶。他要和申請公司600個最高職位的應聘者親自面談。用他的話說：“我們招聘的是偉大的思想，至於具體的工作我們是會培訓他們的。”3.條框型。代表人物：福提斯國際金融服務公司 CEO毛利斯·裡本斯。裡本斯將自己公司的首要工作描述為：“向企業施加正統的壓力。”通過百名審計監督企業每一經營單位的日常工作，並且與競爭者的經營狀況相互比較。
構建科學決策機制
衡量一項決策是否科學，其基本標準有五個：1.客觀原則。領導者的決策必須建立在對客觀實際的正確分析之上。2.資訊原則。決策的過程就是資訊的輸入———處理(制定決策)———輸出(執行決策)的過程，決策的科學性是同資訊的準確性、及時性、適用性成正比的。3.預測原則。領導者如何使自己在日常的領導過程中提高自己的預測能力，是個極其重要的問題。4.可行原則。決策方案只有在經過可行性分析論證的前提下，才能對其進行最終選擇。5.選優原則。即任何一個決策方案的最終確定，都是建立在對多種方案進行比較這一基礎之上的。
注重理性用人之道
人是惟一能夠擴大資源的資源。作為現代領導者，用人之時，要有愛才之心、識才之眼、示才之渴、用才之能、容才之量、護才之魄、舉才之德、育才之責。要做到：1.使員工和下屬接受遠景目標。領導者應具備正面的激勵能力，他提出的遠景目標應當為下屬接受，令下屬為之奮鬥。2.使組織目標轉化為個人目標。成功的領導活動必須依賴於“三贏”，即目標對組織有利、對個人有利、對領導者有利。3.選用比自己更強的人來為自己工作。卡耐基的墓誌銘是：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的人安息於此。”領導實際上是生產力的一個構成要素，展示了較為獨特的價值、發揮著獨特的作用。4.讓每一位下屬感覺到自己是最重要的。領導者將每一位下屬的長處發揮到極限，這就為下屬對其重要性的體悟提供了深厚的基礎。
隨著全球化時代、知識時代和資訊時代的來臨，社會呼喚著新型領導者的產生。簡言之，未來的領導者=哲學素養+管理科學+領導藝術。如果我是一位CEO，我將會從著名CEO的成功經驗中汲取營養，並富於創造性地開拓真正屬於自己的管理文化和管理模式，以實現最大的商業價值。