一、簡答題(本題共3題，第一題16分，第二題14分，第三題18分;共48分)
1.制定具體人力資源管理制度的程式(16分)
答：
(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因(2) 對負責本項人力資源管理的機構設定、職責範圍、業務分工以及各級參與本項活動的人員的責任、許可權、義務和要求作出具體規定(3)明確規定本項人力資源管理的目標、程式和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求(4)說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對採用資料採集、彙總整理、資訊傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準作出簡單確切的解釋和說明
2.素質測評標準體系構建的步驟(14分)(P124~127)答：
1.明確測評的客體與目的
2.確定測評的專案或參考因素
3.確定素質測評標準體系的結構
4.篩選與表述測評指標
5.確定測評指標的權重
6.規定測評指標的計量方法
7.試測或完善素質測評標準體系
3.簡述勞動關係與勞務關係的區別。(18分)(P505~507)
答：勞動關係與勞務關係是兩種性質完全不同的社會關係。其區別為下述幾方面：(1)兩者產生的原因不同。(2分)
(2)適用的法律不同。(2分)(3)主體資格不同。(2分)
(4)主體性質及其關係不同。(2分)
(5)當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。(2分)(6)勞動條件的提供方式不同。(2分)
(7)違反合同產生的法律責任不同。(2分)(8)糾紛的處理方式不同。(2分)
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)
1.高科公司是一家專門提供行動通訊網路整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑藉領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通訊產業的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通訊產業立於不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的時代方舟培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)高科公司培訓教師的來源是什麼?(3)(P257)
答：根據案例可知，培訓教師來源於聘請企業外部培訓師。(3分)
(2)此種培訓教師來源的優點是什麼?(10分)
答：外部聘請師資的優點：一是選擇範圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;(2分)二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學員具有較大的吸引力;(2分)四是提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;(2分)五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓效果。(2分)
(3)此種培訓教師的來源途徑是什麼?(10分)
答：外部培訓資源的開發途徑有：一是從大中專院校聘請教師;(2分)二是聘請專職的'培訓師;(2分)三是從顧問公司聘請培訓顧問42分)四是聘請本行業的專家、學者;(2分)五是在網路上尋找並聯系培訓教師。(2分)
2.李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門採用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分佔30%，同事佔70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請結合案例，回答以下問題：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?(14)答：該部門在考評中存在的問題有：
①考評方法不合理，缺乏客觀標準。(2分)對於生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅採用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)
②無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。(2分)③主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。(2)④考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為一年，生產人員應相對短一些。(2分)
⑤未對績效進行監控。(2分)
(2)產生上述問題的原因是什麼?(4)答：產生問題的原因主要包括：
①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2分)
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。(2分)
3.某辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個祕書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由於均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現了越來越多的爭執。當他們找到主任討論這些爭執時，可以確定問題是由於對特定職責的誤解造成的。由於打字員感到檔案員有過多的空閒時間而流露出強烈的不滿。另一方面，祕書和打字員必須經常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理員則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以後由於實施了計算機系統，因此，絕大多數職位的本質都發生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)崗位分類的基本功能是什麼?(4分)(P429~431)
答：(1)崗位分類的基本功能體現在兩點：一是崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業發展的階梯;(2分)二是實行崗位分類，為企業合理的定編定崗定員工作提供了依據。(2分)
(2)崗位分類的基本要求有哪些?(10分)
答：崗位分類的基本要求是：一是根據系統性原則，按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類;(2分)二是崗位分類的結構要合理;(2分)三是崗位分類的依據，是客觀存在的“事”;(2分)四是崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;(2分)五是崗位分類一般是靜態分類。(2分)
(3)崗位分類的缺陷有哪些?(9分)
答：崗位分類的缺陷有：一是崗位分類的適用範圍相對較窄;(3分)二是崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便;(3分)三是崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程式也較為複雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。(3分)