無論是合資、合作企業集團還是國有企業集團，都面臨著一個無法迴避的挑戰，那就是員工職業生涯規劃的推行與企業的原有的工作文化是否相容、相融，決定著企業員工職業生涯規劃管理實施的效果。
為什麼有些企業在試行員工職業生涯規劃若干時間後，就僵旗息鼓，不了了之?為什麼有些企業在試行員工職業生涯規劃若干時間後，就不像是人們理想中的員工職業生涯規劃了?在眾多原因中，比較突出的問題是，企業的工作文化與員工職業生涯規劃這種嶄新的人力資源管理思想和方法發生了內在的衝突，導致員工生涯規劃在實施中變形、變味。
一、對員工價值的認識與職業生涯規劃問題
怎樣認識企業中員工的價值與老闆的價值?這是企業職業生涯規劃面臨的最基本的矛盾。有些企業老闆或者經營管理者認為，企業的資源就應該由他或者他們支配；員工到企業來就是來打工掙錢的，只要員工服從管理就萬事大吉了，不必搞什麼員工職業生涯規劃。總之一句話，員工聽話就有發展，不聽話就請他走人。
從經濟學角度說，企業產權的私有性質或者國有企業的內部人控制往往會導致這種情況的出現，從管理角度講，是這些私人老闆或者國有企業的管理者在思想意識上還停留在員工是經濟人的較低層次上，還沒有樹立當前知識經濟時代需要的以人為本的價值理念，因此，只考慮了員工最低層次的生存和物質需求，而沒有考慮員工的思想、情感、意志、理想等高層次的需求，更逞論員工的人格發展、價值實現、潛能發揮和發展等深層次需要。在這樣的`思想認識支配下，企業不會從員工的需要出發摘職業生涯規劃，即使追求時髦，搞了職業生涯規劃，也無法深刻理解員工的需要，其效果肯定會打折扣，甚至適得其反。這是國內目前有的企業摘職業生涯規劃半途而廢或者嚴重變形走樣的原因之一。
二、官本位與職業生涯規劃的衝突
官本位與職業生涯規劃的衝突是有些企業摘職業生涯規劃時遇到的相當突出的矛盾。傳統文化比較重視官的價值和地位，官職的話語權和影響力舉足輕重，這在中國企業組織中也是普遍存在的現象。員工會趨向於以追求一官半職為職業生涯規劃的目標，而偏離了企業總體的發展戰略目標和人力資源規劃目標。
實際上，員工職業生涯規劃的目標自身就是多樣化的，把管理職位等同於官，把所謂官位設計為企業內部員工惟一的發展通道，恰恰是不合乎職業生涯規劃的本意。這與企業的組織結構形態、崗位分析和工作設計分類有直接的關係。隨著網路時代的來臨，企業為了應對挑戰，組織結構不得不趨向於扁平化，層級不得不減少，橫向的溝通和聯絡大大增加，矩陣模式日益普遍，員工也越來越樂於接受團隊工作、專案小組工作，因此，企業傳統的金字塔式的組織結構、以官為本位的員工發展系列會受到來自新時代員工的潛意識的抵制。如果員工也積極追求一官半職，必然會影響到個人潛力的發揮和創造力的培養，這對企業的以利潤獲得為目的的經營目標是有害無益的。此外，在企業以官為本位的管理模式下，其員工的工作設計和工作分析、員工發展通道往往以管理職位為中心，常常忽視技術業務和操作系列崗位的合理關係和發展層階，導致技術業務和操作系列員工的待遇、地位或偏低，或受壓抑，這必然導致職業生涯規劃變形為員工官涯規劃，既毀掉員工的發展、也毀掉企業的前途。
在崗位系列的設計上，要強調領導力的發展，而不是突出管理和控制因素；要以公司的戰略目標和業績為中心，而不是以少數人的發展為中心；要充分發揮絕大多數員工的聰明才智，而不是僅僅依靠官的積極性；要提倡員工與公司互動，而不是單向服從；要多通道發展，即管理、技術業務、操作等都有各自的相對應的發展途徑，而不是單通道。在這個觀念意識平臺上，職業生涯規劃就不會變成員工宮涯規劃。
三、員工個人意願和組織管理的關係問題
員工職業生涯規劃特別注重員工個人對自己職業生涯發展的想法，而不是傳統企業尤其國有企業中組織的認定和選拔。這也是文化問題。在知識經濟時代，員工個人的價值和發展是員工職業生涯規劃的起點和目標，儘管員工的目標必須與組織的目標相結合，但是組織往往處於幫助和提供支援的位置，員工本人的發展動力來自員工自身的需求，員工的發展過程自始至終都有賴於員工個體努力，員工處於一個主動的方面。員工被招募進入公司時，企業已經確認該員工的價值觀念與企業是一致的，員工的職業生涯規劃目標與企業的總目標也是一致的。員工的發展目標是根據員工自身的素質條件設計的，組織應該能夠容忍員工有個人的發展目標，不把它看作為洪水猛獸。如果企業由於資源缺乏，無力支援員工的生涯發展，也應該儘可能創造條件，以留住需要的員工，爭取企業與員工的雙贏。
四、企業集團內部不同子公司之間的文化衝突問題
有的企業集團是通過自身的長期發展，不斷擴張開來，逐步形成眾多子公司模式，有的企業集團是通過收購兼併，在短期內迅速擴充套件起來的模式。前者在實施職業生涯規劃時，會遇到與原企業固有文化的衝突，後者不僅面臨著原企業文化衝突，而且還面臨著原企業文化與被兼併收購公司文化的衝突。在這裡，企業通過職業生涯規劃的實施可以貫徹推進自己理想的企業文化，把職業生涯規劃作為理想企業文化的載體，通過改變員工的價值觀念、社會理想、職業理想、生活理想等達到改變員工行為和業績的目的，從而達到不同企業文化的相容幷包甚至逐步和諧統一。
員工職業生涯規劃的推行為什麼會產生與原有企業文化的衝突?根本原因在於時代和人變化了。正視這種變化，採取職業生涯規劃新穎的管理思想和方法才能夠適應員工的需要，才能夠穩步提高員工的工作滿意度和員工對企業的忠誠度，才能夠推進企業組織的管理質量步步提高。