“誤工區域”之一：用人單位的某個部門的空缺職位得不到及時的補充，這個部門便會因此受到影響。如果申請者有限，用人單位可能會僱傭臨時人員來緩解壓力，然後再尋求適合這項工作的長期員工來取代臨時人員，如果應聘者是這樣被招進的臨時人員，就等於踏入了“誤工區域”。
“誤工區域”之二：招聘人員在面試中誇誇其談，使應聘者誤信用人單位有更多的機會和待遇，從而接受工作。要記住，面試是為應聘者提供自由發揮的舞臺，而不是為面試的主持者提供的，應聘者不要為主持人的花哨言辭所迷感，如果對方說話、表現比你還要起勁，這裡可能就有問題。
“誤工區域”之三：應聘者可能會被那些聲稱太需要這份工作的人所鼓動。一般來說，同時應聘的人越多，對應聘者的心理壓力就越大，用人單位有時將應聘不同崗位的人集中到一起面試，有意造成競爭的'場面，從而誤導應聘者。事實上，應聘者無法知道有多少人真正需要這份工作。
一般來說，用人單位在招聘人員的時候，往往會顯得大權在握。在應聘者心目中，用人單位就是“賜”與他們機會，這種心態客觀存在，但過分“仰視”用人單位，最終吃虧的還是應聘者自己。
有些工作表面看來不錯，但只要仔細觀察，就能發現其中的隱患。
首先要了解公司權力結構如何？如果高層管理人員是同一種族、同一性別、同一年齡階層，則要當心，要知道，多元化是健康企業的關鍵因素。
其次是要了解公司的政策是否體現對員工家庭的關愛？公司、部門或職位本身的員工流動率如何？如果員工為能離開公司而興奮不已，則表明這份工作不會好到哪裡去，不要一味地認為你會是個例外。
再次是要了解公司對客戶的態度怎樣？對客戶置之不理的企業對員工也不會太好。
