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解除勞動合同經濟補償金
究竟怎麼算?
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付：六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
注意要點
支付年限的封頂分段。在《勞動法》調整時期，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或者因勞動者不勝任工作而解除勞動合同，經濟補償金最多計算12個月。但是《勞動合同法》則規定，只有勞動者的工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，才執行12個月的封頂限制。
在工作不滿1年的情況下，根據《勞動法》及其有關規定，不滿1年按1年計算。但是《勞動合同法》則規定：6個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的'經濟補償。因此，在2008年之前，勞動者工作1年零一天的，可以獲得兩個月工資作為補償金，但是在2008年之後，同類情形只能獲得1個半月工資作為補償金
【案例解析】用人單位擅自調整勞動者工作崗位，勞動者能否要求解除勞動合同並支付經濟補償金?
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。
案情
簡介
申請人李某自2011年7月1日入職包裝廠工作。雙方簽訂了一份書面勞動合同，合同中約定：“李某崗位為倉庫副主管，基本工資為每月3000元。”2014年9月李某以不勝任工作為由，書面請辭，用人單位未予批准。2015年3月公司書面通知免除李某職務，調李某到銷售部工作，李某不同意工作調整，立即公司人力資源部負責人及公司總經理提出協商解除勞動關係。李某多次與公司就解除勞動關係及補償問題進行協商，但未能就經濟補償金數額問題達成一致意見。李某認為公司的行為違反了法律規定，侵害了他的利益，於2016年4月6日向本委申請勞動仲裁，之後申請人一直未到被申請人處工作，被申請人根據公司規章制度於2016年4月10日對申請人的行為做出了除名的處理決定，並向全廠進行了通知。申請人為解除勞動關係經濟補償金申請勞動仲裁。
仲裁
請求
1、解除與公司的勞動關係。
2、公司支付解除勞動合同經濟補償金。
處理
結果
1、被申請人支付李某解除勞動合同經濟補償金;
2、被申請人為申請人辦理解除勞動合同的手續。
爭議
焦點
公司對李某的工作崗位進行調整的行為是否合法有效?
案件
評析
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。公司在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，給李某造成了損害，李某依據《勞動合同法》第三十八條的相關規定行使勞動合同解除權，並向被申請人履行告知義務，要求用人單位辦理解除合同手續，支付經濟補償金，符合《勞動合同法》的相關規定，應予支援。
用人單位的用工自主權是法律賦予用人單位的權利，但這種權利應在不違反法律、法規規定的前提下行使，濫用用工自主權侵犯勞動者合法權益的行為，必然得不到法律的保護。
啟示與思考
工作崗位調整是最常見的勞動合同變更情形，由此引發的爭議也屢見不鮮。一般來講崗位的調整有兩種情況，一種是向上調整，即提升地位、提高工資，這種調整勞動者基本上不會拒絕，引發爭議的也很少見;另一種是向下調整、即降低地位、減少工資，這種調整的效果則相反，也是這類爭議產生的主要誘因。對於勞動合同的變更，勞動法律、法規權作了一些原則性規定，對於變更的情況，也僅散見於勞動合同解除的相關規定中，尚不能涵蓋實踐中存在的各種情況，須通過立法的手段加以完善。但由於調整勞動者崗位是用人單位改善勞動組織、提高勞動效率而必須具備的重要用工自主權，完全否定用人單位的這項自主權，不利於增強企業競爭力、提升效益，因此在保證勞動者合法權益不受侵犯的情況下，也要保證用人單位能夠依法、合理、適度地行使自主權。