招聘與面試是人力資源管理的起點，招聘與面試工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況，而且影響著企業與員工長期內能否共同成長和發展，招聘與面試工作更是企業對外形象宣傳和對外資訊獲取的重要渠道，所以，人才招聘與選拔工作關係到企業經營的整體成敗。
怎麼才能慧眼識才掌握實效招聘面試技巧呢?馬上就要迎接14年高校畢業生了，那麼作為一個人力資源管理者，怎樣為公司尋求到高效人才呢?
從我國古代至今流傳下來的招聘面試技巧數不勝數例如：魏徵給李世民提出了一個基本的建議：“富則觀其所養，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。因其才而取之，審其能以任之。用其所長，掩其所短。”
魏徵給李世民的這個建議的內容最早可以上溯到《呂氏春秋》，裡面記載了看人識人的“八觀”要訣。魏徵的“六觀”是“八觀”的簡化，都代表了中國古代管理思想家在看人上的基本態度，就是看行為、看錶現，通過行為和表現去推斷當事人的內心世界，預測當事人的未來行動。
八觀
八觀，就是依據人在不同環境的表現來識才。《呂氏春秋》中的.“八觀”包括：
通則觀其所禮。(2)貴則觀其所進。(3)富則觀其所養。 (4)聽則觀其所行。
(5)止則觀其所好。(6)習則觀其所言。(7)窮則觀其所不受 .(8)賤則觀其所不為。
“八觀”中至少佔六條，才能算本質好;戰五條算及格;五條以下就太可怕了，不能考慮。
八驗
《莊子》裡也提出了一個看人模型，叫“八驗”。其內容包括：
遠使之以觀其忠。(2)近使之以觀其敬。(3)煩使之以觀其能。(4)猝問之以觀其智。
(5) 急與期以觀其信。(6)醉以酒以觀其性。(7)雜以處以觀其色。 (8)示以利以觀其廉。
將 “八觀”和“八驗”和在一起，一共是16條。一般人的人事選拔，要佔到10條;重大的人事選拔，要佔到14條，至少12條。如果某人能佔到14條以上，說明這個人能成大事，即使目前的水平不高，也是可以重點培養的。這是古人的招聘面試方法理論。那麼，在如今社會中的面試技巧就可以歸納為以下幾點：
1、非結構化面試。 面試官所提出的問題，並不是固定不變的，可以根據個人的關注點和求職者的回答不斷提出縱深的問題。答案是開放性的，沒有一個標準答案。
2、結構化面試。所謂結構化面試指的是，在面試中，使用結構化的面試指導表 對所有面試者，表格中所提的問題一樣，問題有標準答案。
3、情景面試。 被面試者置於應聘崗位的實際情景(或者模擬情景)之中，觀測被面試者的反應、表現，分析其對問題的回答，甚至要求被面試者指出面試情境中暴露出企業有哪些問題以及產生問題的原因和解決方案。
4、系列面試。將面試的問題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。每個求職者分別單獨被各個面試官面試。本方式的要點是，各個方面專家的看法要獨立，不能相互打聽，避免失去獨立性。
5、壓力面試。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常，甚至有的人不能承受。
6、小組面試。由若干人員組成一個面試小組，小組中的每一個成員測試一個方面;被面試物件可以是一個或多個;可以對一個人發問，也可以要求幾個人回答同一個問題。
在如今這個高競爭時代，我們少不留神就會錯失很多珍貴的事物。人才亦是如此。看《職來職往》和《非你莫屬》大型職場招聘欄目時我們會發現優秀人才，BOSS團成員們都想留下。招聘面試不僅是對你未來員工的一個考核也是對公司未來發展的一個評估。因為人才等於發展。