前言：
隨著企業間競爭日益激烈，越來越多的企業家意識到企業競爭的關鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。那麼，對於企業來講，誰是潛力人才？不同企業、不同行業所定義的核心人才並不相同，同一個企業在發展階段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑑別潛力人才？是關注這些員工目前的績效還是關注其未來潛力？當我們瞭解了誰是潛力人才之後，我們又面臨如何培養這些潛力人才，怎樣留住這些人才的問題。
在這種大環境的驅使下，企業的人力資源部門面臨巨大挑戰——人才流失嚴重，員工的選擇越來越多。因此，如何發展保留我們的人才？白豔女士小結時說：公司只是建立一個平臺幫助你成為有用的人才，但知識和技能掌握在自己手中，未來需要自己去把握。
人才培養必須定期回顧，並且對關鍵的業績指標進行跟蹤和評估。這會加強企業各層級主管對人才培養的重視程度，切實貫徹執行，避免主管只顧忙於短期業務目標的達成，而忽略了長期的人才梯隊建設。
但何謂“高潛力人才”？無論是對想要選拔人才的領導者，還是對想成為領導者的年輕精英，這都是非常重要的問題。中國傳統文化的“德才兼備”看似很有道理，但在現代社會中，不僅“德”很難衡量，而且“才”也是因崗位而異，變得很難衡量了。那麼，有沒有一些通行的辦法，來衡量一個人的領導力潛力，從而判別他（她）是否屬於高潛力人才呢？
首先，我們來談談“高潛力人才”的定義。不同企業的定義或有不同，有些甚至沒有正式區分高潛力人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業往往採用以下標準選出最優秀的3%～5%的人才：高潛力人才在各種場合和環境中的表現，總是顯著地優於同事。在取得優異表現的同時，他們的行為也堪稱典範，體現了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業道路上成長、發展並取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”！
員工資質各不相同，有些人的能力就是比別人強，相信誰都不會對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認為，人各有特點和優勢，因此大家應享有平等的發展機會，在少數人身上投入過多精力和資源或會導致公司忽視大多數人的潛在貢獻。但無論如何，絕大多數公司還是會有意識地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業的確會在它們認為有能力引領公司邁向未來的人才身上投入更多關注與精力。
美國創造性領導力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，這是企業在培養高潛質人才成為下一代領導人時所得到的最大教訓之一。對於很多在中國的企業來說，確保高潛質人才在準備好擔任重要管理職位之前有足夠的領導經驗，仍然是個很大的挑戰。在中國這樣的商業環境中，出色的員工通常12~18個月就有一次晉升機會。企業意識到，很多人才在跨入中高層管理隊伍之前，都沒有獲得足夠的經驗和教訓——而這些經驗和教訓對於培養一個領導者戰略思維和管理複雜變革方面的能力至關重要。
大多數公司希望在員工事業的初期識別出有潛質擔當重要職位的人才，這些有潛質提升兩個或以上級別的員工被認定為“高潛質”。公司也會投入更多資源，以發展這些高潛質人才。可是，根據商業研究公司ConferenceBoard的資料，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數用來評估潛質的指標都不夠準確，有些甚至比光靠運氣來判斷還要差。
在現今經濟不景氣、資源有限的情況下，企業無疑會在它們認為有能力引領公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項工作的重要性在當下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰是，高潛力人才的標準應該如何衡量？每家企業對高潛力人才的定義不同，但這個群體普遍具有四大特徵：
首先是戰略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他樂於傾聽別人的觀點，並與同事友好協作。
第二大特徵是好奇心。在組織或戰略發生變化的時候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，願意投入精力和激情學習新的知識。這類人不會懼怕變化，心胸比較開放。
第三個特徵是同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領導者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質中最難培養，也是最重要的東西。它決定了一個人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或採納別人的觀點。具備這種素質的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最後一個特徵則是成熟度，過去經歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉澱的越多，在面臨新問題時便越能從容地發揮。
第四個是情商。“情商”一詞的概念提出者丹尼爾。戈爾曼在《哈佛商業評論》上發表的《是什麼造就了領導者》，就研究了專業技能、智商和情商對一個人出色業績的貢獻率，發現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領導者中，佼佼者和平庸者的業績差異90％源於情商因素。
按照情商的標準，“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實，並抱有務實不苛求的態度。他們善於控制自己情緒，常常會自我反省，深思熟慮，不斷成長。他們追求成就感，對工作充滿激情，樂於學習並富有上進心。他們具有同理心，善於和別人交流，並能夠培養人才，凝聚團隊。他們善於社交，能幫助人們管理團隊，調動人脈資源。
儘管這些特徵看起來平淡無奇，但根據筆者的研究發現，大多數管理團隊在培養下一代接班人時都會陷入一些誤區。一個明顯的例子是，那些管理者眼中的高潛力人才在組織內部變動崗位後，近40%都無法勝任。其中，管理者最常見的一個錯誤就是將員工當下的高績效等同於日後的高潛力，為了避免培養、管理潛力人才的一些誤區，我們先來看一下跨國企業的幾個潛力人才管理的案例：
一、微軟、尋找“聰明”人，不限於計算機專業
“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鑽古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什麼標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。
2、青睞“失意者”和具有冒險精神的人
“微軟之王”比爾。蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟體有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢於冒險的精神，微軟寧願冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不願意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
二、聯想
選人標準是有上進心、悟性強。聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的'人，在聯想沒有大的發展。”
第二是看悟性強不強。“什麼能妨礙悟性的發展呢？是自己對自己的評價過高。悟性無非是善於總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”
三、德國SAP
SAP看重於一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低並沒有必然的聯絡。影響一個人的工作表現的並不僅僅是學歷和技術，工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等，對員工個人的工作表現，對整個企業的影響，往往更重要。所以，SAP在招聘員工時並不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之後，經過培訓、學習以及具體企業文化的薰陶，成長就有可能。
員工是公司最重要的資產，而“高潛力人才”更是公司未來發展的關鍵所在。然而，許多公司對“高潛力人才”的培養往往毫無章法，他們要麼是對“高潛力人才”的衡量標準模糊不清，要麼是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要麼制訂的培養計劃讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。結果是那些“高潛力人才”要麼離開，要麼被廢掉。公司如何去管理這些“高潛力人才”呢？
我們先來看盧克的故事。盧克是一名軟體工程師，極有天賦，工作不久便獲得許多嘉獎與表彰。上司對他的潛力充滿信心，讓他擔任開發團隊主管，負責開發一款瞄準全新消費群體的延伸產品。盧克欣然領命，但沒有認識到單憑技術能力不足以完成這個任務。在幾次出現未能按時完工的情況後，管理層給他安排了一個聊保顏面的高階“專家”職位，並委派另一位技術出色且擁有專案管理經驗的人接替盧克。此時的盧克已不再被視為高潛力人才，他作為技術專家的職業生涯依然可圈可點，但不是在企業領導者的崗位上繼續發展。通過案例，譚小芳老師總結了以下幾點，以供各位業界同仁參考——首先，人才培養與公司戰略協調一致。潛力取決於環境，因此，高潛力人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如，如果公司的戰略是要在新興市場實現發展，那麼它的重點應該是一個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。相反，如果公司致力於成為低成本領先企業，那麼它就應該瞄準那些高度自律，並以結果為導向的人。
其次，認真選拔後備人才。對人才的選拔可以採用提名和客觀評估相結合的方式，除了內部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不願意公佈“高潛力人才”的名單，主要原因是選拔流程過於主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為高潛力人才，可以顯著提高他們留在公司的意願，以及他們的生產力。
最後，對高潛力人才的培養除了正式的培訓課程，還應該包括自主學習和其他培訓形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規模、更大工作範圍、從一線到行政或從行政到一線的調動、跨領域調動、新創專案、扭虧為盈、變革管理專案、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業和環境，都有助於管理者成長。
很多公司認為，入選“高潛力人才”庫本身就是一項重要的獎勵。但是，那些擁有最佳實踐的公司不僅考慮參與具體培養計劃的好處，還會斟酌“高潛力人才”的薪酬。當然，經濟激勵不應該過多，而且必須符合為公司打造長久優勢這一目標。因為金錢等外部激勵手段要想發揮作用，就必須和渴望獲得成就與認可等內部激勵因素相結合。