勞動法是維護我們權益的有力武器。下面本站小編就帶大家來了解一下關於勞動法的知識，快來學習吧。
試用期內勞動者的權利
1、試用期勞動者的報酬權。
在試用期間，勞動者與企業其他正式職工一樣都有通過勞動來取得相應報酬的權利，除法律約定的試用期工資比例除外，用人單位不得以任何理由少發、低發甚至不發給勞動者的工資。不僅如此，在同一單位對於同樣的勞動量、工作成果應遵循按勞分配的原則，按照同一標準發放工資，實行同工同酬。
2、試用期內勞動者的勞動權利。
試用期內用人單位應為勞動者提供相應的勞動條件。勞動者在試用期間與其他正式職工一樣，用人單位在依法為其繳納社會保險費。勞動者在試用期間因工負傷，應按照工傷認定的標準處理，用人單位不能以其在試用期內為由拒絕承擔法定的社會保險責任。
3、用人單位對在試用期中的'勞動者不得濫用解僱權。
試用期內用人單位可以解除勞動合同，但是該解除權的行使條件是有嚴格限制的。根據相關法律的規定有下列情形之一的，用人單位可以在試用期內解除：證明不符合錄用條件;違反規章制度;嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位的工作，經用人單位提出，拒不改正;依法追究過刑事責任;就醫且醫療期滿後不能正常工作;培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作等。用人單位在試用期內解除勞動合同負有舉證義務，部分情形還需按照標準向勞動者支付賠償金。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
單位與勞動者怎麼約定試用期
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。
具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
(二)同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。不過，此規定的前提條件應理解為是在“同一段勞動關係中”，勞動者離職後的工作技術和能力可能因身體條件、主觀意願等發生變化，因此在兩段不同的勞動關係中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。
(三)不是所有的勞動合同都可約定試用期。
依據我國《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
另外，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利，包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。