對於不同的企業而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業，在發展的不同階段，對於人才概念的理解也是不同的。在企業招聘過程中，面試是至關重要的一個環節。就當前來看，人才甄選與測評的
方法越來越多，無領導小組討論、情景模擬、結構化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用範圍也越來越廣;傳統問答型的面試，在內容和形式上也不斷豐富，日趨完善。
然而，面試工具的好壞不是決定面試結果是否準確的決定因素，面試結果是否準確，更大程度上取決於主試人員的素質與能力。許多國內企業在招聘面試中，往往會由許多的領導組成評審小組，對
應聘人員進行一番“審查”。由於主試人員對應聘人員素質要求的`側重點不同，測評目標與權重不統一，同時受其個人偏好等主觀因素和客觀準備工作不到位等因素影響，往往對於應聘人員技能與綜合
素質等方面缺乏客觀、公正、全面的評價，測評結果往往具有很大的主觀性，與客觀真實偏差較大。或者是主試人員雖多，但敢於明確發表意見的，只有企業老闆，其他的只是陪襯，完全是浪費時間，
更為嚴重的後果在於真正優秀的人才從眼前流失，而這一點恰恰是現代人力資源工作極力避免的問題之一。
所謂面試中的“三權分立”，實質是對不同部門主試人員在面試中各自職責的一種明確。不論是國內企業，還是國外企業，面試的主體不外乎來自三個部門：企業負責人或其授權的高階管理人員、
人力資源部門、具體用人部門。企業對應聘人員考察的側重點雖然有所不同，但認真進行細分，還是有跡可尋的。在此，以針對應屆大學畢業生的面試為例，在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內：
1、 職業潛能(權重22%)、職業素養(權重12%)：通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業興趣偏好、分析能力、創新能力、自我控制能力、專業理論知識及實踐效果等方面內容
，推斷應試人員的基本職業能力，預測其職業潛能;
2、 團隊意識、專業知識等業務素質(權重8%)：通過對應聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業知識及相關實踐效果等方面進行測試，以判斷應聘人的行為方式，以便於為尋求適
宜應聘人的工作環境提供相關資訊。
3、 職業價值取向與個人需求方面(權重12%)：通過考察應試人員在工作及生活中的行為導向、進取心、自我認知能力、求職動機與期望等內容，測試應聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應試
人發展方向與態度方面的深層次資訊;通過測試應聘人在支配、進取和人際關係等方面慾望，判斷應試人的職業發展動力特徵，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望;
4、 精力、活力及特長方面基本素質(權重14%)：通過考察應試的個人愛好、特長、精力與活力、家庭背景與個人經歷以及外在的舉止儀表等方面內容，測試應試者所具備的基本素質與能力;
5、 個性方面特徵(權重9%)：通過測試考察應聘人員在穩定性、堅韌性、誠實性方面的表現以及其在支配、進取和愛好、特長等方面的關注程度，判斷適合應試人的職業方向;
6、 環境與崗位適應性(權重11%)：通過對應聘人的經歷與所表現出的各方面能力進行評價的同時，推斷出其能否適應所應聘崗位、所應聘部門氛圍、所應聘企業的文化以及所工作生活環境，從而
得出其是否具有穩定性的結論;
7、 綜合能力(權重12%)：通過對應聘人舉止、儀表以及協調性、堅韌性獨立性、快速反應、邏輯思維能力等方面整體表現進行評價，確定其個人素質與應聘崗位能力需求的關鍵結合度。
依據上述分類，我們可以進一步明確主試人員在面試中所需重點考查的內容，亦明確三個主體的職責權利：
具體用人部門的主試人員重點考察其職業潛能、職業素養及應聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應性;人力資源部門重點考查其職業價值取向與個人需求、精力、活力及特長方面基本素質及應
聘人個性方面特徵;
企業負責人則從一個較為全面的角度進行考察，重點了解其綜合能力、對環境的適應性以及團隊意識、專業水平等業務素質。
在面試前，主試人員可根據上述分工進行前期準備，設定面試問話提綱;面試中，主試人員明確了目標，即需瞭解和考察的素質能力，並圍繞這一主線開展面試，才能獲取相關資訊，做出正確的判
斷和選擇。同時，主試人員責任明確，相互補充，即對應試進行了全面考察，又避免了重複性問題的疊加;面試評議中，主試人員針對自己的考察內容進行相關評價，相互間互不影響，確保了主試人員
各自評價意見的獨立性。
無可否認，上述考核事項還不是很全面、準確，需要進一步補充和完善。不同主試人員的考核內容也存在交叉和重複，但主試人員考察的整體方向進一步明確，具有了明確的考察目標，相對於沒有
目標方向、沒有針對性的面試而言，進行明確分工後的面試結果應當更加具有說服力。實質上，許多的外企在面試中採用的就是這種模式，只是將面試分為三個階段，由上述主體分別進行有針對性的面試，其內涵是一致的。
招聘工作處於人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現大的誤差，將影響後續各項工作的有效開展。因而，對於招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程式的進行規範，
並在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應試者綜合素質、能力進行客觀準確的評定，最終為企業引進最合適的人才。