濫用權力:經常很快暴露，令被害員工無法接受。
精神操弄：起初較不易察覺，破壞力較大。
精神虐待和騷擾的開頭看不出惡意，卻是在暗中做大。被捲入者原本不願為此發怒，發生爭吵和受欺辱也不想聲張。但攻擊層出不窮，受害者不斷深陷其中；長期下來便會自覺不如人，並向惡意卑鄙的操弄屈服。
當虐待行為出現時，就彷彿打開了一具所到之處寸草不留的機器。那是沒有人性的過程：沒有靈魂，沒有憐憫，所以很恐怖。被害者的同事無論出於膽小、自私或單純的恐懼，往往會保持距離。一旦發現這種不對稱的破壞性互動，若欠缺有力量的外來干預，情況只會惡化。在危急時刻，既有的問題會更為嚴重：僵化的公司更僵化，沮喪的員工更沮喪，好攻擊的人攻勢更猛等等。
惡性迴圈就此啟動。想要找出衝突的源頭將徒勞無功，甚至連衝突的原因也記不得了。加害者一連串故意的行為，目的在引發被害者的焦慮；焦慮繼而導致防備態度，防備態度又激起新的攻擊。經過相當時日，產生相互病態的反應；加害者只要看見痛恨的物件就會憤怒，被害者看到對方也會心生恐懼；此即侵犯與防衛式的制約反射動作。恐懼促使被害者做出反常舉動，正好為將來的攻擊預留藉口。被害者的反應經常是混亂而激烈的，加害者會拿他個人或他所做的任何事來攻擊。其目的是使他完全失去判斷力，陷入徹底的慌亂，並感到自己有嚴重的缺點。因虐待而起的衝突基本上只會惡化。
不同於施虐者想要製造的假象，受虐者一開始並非特別懦弱或心理不健全。恰巧相反，騷擾往往發生於受害者不肯盲從上司權威式要脅。某人之所以成為目標，就在於有能力抵抗權威，即使在壓力下亦然。
迫害的第一步是貶低他人，並經所屬團體的確認。等到貶低成為事實後，即可理直氣壯殘酷的對待被害人，其他成員也會認為對方罪有因得。
被害人往往並非敷衍塞責者，反倒常是工作狂（上癮的確切標記），屬於認真的完美主義者，很晚下班、週末加班，生病也不請假。這種人有一種病態的需求，離不開辦公室。這類被害人不見得都對工作上癮，那常是公司的影響、控制員工的後遺症。
員工福利有時可能是虐待的起因。簡而言之，就是僱主擔心無法再任意支使模範員工。
騷擾過程啟動後，受害人會被汙名化。有人會說很難與他共事，指他脾氣壞，甚至精神有問題。他們把衝突的後果歸咎於對方的性格，忘掉他原來多麼努力，或是他在現況下的處境。對方被逼到牆角後，多半變成僱主期待的樣子。受欺壓者難以充分發揮潛力，他的注意力無法集中，工作效率低落，因工作品質下降而免不了遭到批評。僱主就有理由以不適任或欠缺專業請對方走路。
有些偏執狂看似受過虐待，但不可誤以為是真正的騷擾受害者。這種人很專橫，缺乏彈性，易與同事意見不合，不能接受批評，當覺得遭到排斥。他們根本不是受害者，反而更接近潛在的施虐者。我們可以從其偏執的個性，以及自身過失不會感到內疚來分辨這種人。
群體傾向壓抑個別特色，不容許差異存在（女人在男人團體中，同性戀，zhong族、宗教或社會階級差異）。
因擁有別人欠缺的優勢而引發虐待行為。當大材小用而上司的教育程度不及時，就可能出現這種狀況。
許多高階主管並非高明的管理者，管理能力不足會使問題每況愈下。企業多半把責任交付給專業背景最優、但並非最具有管理專長的人，管理能力不足也是職場精神虐待案得以發展的一項因素。若在不友善、無法令人信任的環境裡，向主管求助幾乎不可能得到合理對待。漠視、膽怯加上無能，只會讓大家更加怕事。
員工為保住工作而被制約為一切都要忍耐，這種情形很普遍。公司默許個人以暴虐或濫權的方式管理部署，原因在於那正中管理階層的下懷，或這種事好像不重要。上欺下或許是單純的濫權：上司無節制的利用職位優勢，同時也因為害怕控制不了下屬而壓迫他們。這是小暴君式的濫權。
也可能是上司為了抬高自己的身價而打擊區域性，或是必須解決當作替罪羊的部屬，而展開虐待的過程。員工可能被這種惡劣的打壓弄得無法翻身。上對下的衝突雖然屬檯面下的動作，但每日透過打擊被害人的信心不斷進行。施虐者拒絕解釋其行為。不願解釋導致受害員工只能捱打，無法處理收到的攻擊，在精神虐待的過程中，務必不可讓對方思考、理解和反應。只是擔心失業，不足以解釋精神受虐者為何逆來順受。主管先是剝奪員工關鍵的判斷力，直到員工分不出誰是誰非。部屬遭到壓迫、虐待和監控，以至於隨時隨地都處於緊張狀態，甚至惡劣到，所有可能幫助他了解狀況的資訊都不告訴他，無論導致虐待的原因是什麼，施虐者是誰，方法始終不變。折磨屬下的主管企圖掌控一切的小暴君，同樣的虐待手法在集中營裡曾經使用過。
拒絕直接溝通
拒絕對話是加重衝突、同時取得影響力的最有效方法。那等於不用言語卻能明白表示：我懶得理你，甚至認為你這個人根本不存在。由於什麼都沒有說，所以什麼都可能是指控。主管即使責備，也一定顧左右而言他，留下各種揣測和誤解的空間。有時避開確切的回答，主管說的話也許會互相矛盾：「我認為你很棒，可是你根本是個廢物。」就算主管肯解釋，內容也只會是不清不楚的責備。
打擊信心
暗中的攻擊讓受害者無從反駁，其手法是在非言語的.架構下間接表達，如惱怒的嘆息聲聳肩、蔑視的表情、欲言又止、含沙射影、惡意或令人難安的暗示。質疑屬下的一言一行，即可使他的專業能力在團隊中逐漸變得不可信賴。
破壞名譽
為進一步打擊受害員工，主管以揶揄作為掩飾，加以嘲笑、羞辱，直至對方失去自信。主管給他取稀奇古怪的綽號，或是拿他身體或別的缺陷大做文章。用中傷、謊言和惡意諷刺來對付他。被害人就陷入明白自身處境卻無力抵抗的困境中。
這些計謀出自嫉妒的同事，他們發現若想擺脫自身窘迫的情況，把過錯推給別人就行了；或者也有主管認為，羞辱和不斷批評可刺激下屬努力工作。
當被害人心情低落或忍不住爆發時，施虐者就能理直氣壯的說：「我不意外；那傢伙是瘋了。」
孤立
一旦主管決定，要自精神上瓦解某個員工，為防堵任何可能性的抵禦，就必須切段潛在的結盟，把此人孤立起來。單獨一人想反抗會困難得多，透過挑撥和偏袒種下不和諧的種子，引起嫉妒，使員工彼此對立。只要有心懷妒意的同事，這個擾亂人心的過程就可以輕易完成，而真正的罪魁禍首則藉此把責任推得一乾二淨。當上司與同事一起孤立他，受害者漸漸得不到資訊，他等於遭到了封鎖，即便同事們忙得不可開交，卻無工作教辦辦給他，孤立會迅速帶來比工作量過大時更多壓力和傷害。管理層發現，這是讓他們不再需要的人辭職的簡單方法。
霸凌
霸凌包括要受害者做無用或低下的工作。也可能是設定達不到的目標，要求員工很晚下班和週末加班撰寫緊急報告，而主管卻看也不看便丟到一旁。有些情況則是製造意外的疏失，使對方身體受到間接傷害，例如正好落在被害人腳邊的重物。這也是一種霸凌行為。
迫使被害人犯錯
迫使別人犯錯是打擊他人的有效招數，這不止是為了事後可以批評或貶低此人，也可以破壞他的自我形象。態度輕蔑或挑釁很容易使衝動的人發火，或做出引人側目的過分行為。然後施虐者就可以說：「你看，那傢伙完全亂來，讓大家都不能好好工作。」
性騷擾
問題不在於得到性「好處」，而是女性當作性「物件」。騷擾者認為遭到他性騷擾的女性，應該「任憑我擺佈」。她應該接受他的態度，並對自己被選為目標感到受寵若驚。一旦她拒絕，羞辱和攻擊紛沓而來。糾纏別人的行為卻說成是對方在引誘他，或者說是她心甘情願，這種例子也很常見。