歲末年初，是企業人員流動最為頻繁的時節。大多數習慣以年份為節點規劃職業生涯的人，在這個時候會開始考慮下一步的發展方向在哪裡。一旦有了結論，便會採取行動。
在思考未來職業發展時，有人會感覺，即使付出再多努力，眼下也難有晉升空間，彷彿有一道看不見的屏障在阻礙發展，這就是人們常說的遭遇了職場“天花板”。由於崗位技能要求單一、業務交流機會相對較少，一線員工更容易撞到“天花板”。這時，離職再換一份工作彷彿成了不二選擇。勞動密集型產業一線員工流失率之所以較高，這便是個重要原因。作為服務行業的加油站，同樣逃不開勞動密集型產業所面臨的共同問題。
對員工來說，遇到“天花板”時，最好的選擇並不是轉身離開，而是思考如何去打破它。努力彰顯自己的才能，引起上級關注，進而突破“天花板”的限制獲得更高一級的職位，是最為直接的方式。但是，無論哪個企業，在崗位設定上都是逐級向上減少的，這使得基數龐大的一線員工獲得崗位晉升的機會十分有限。
當在“高度”上難以突破時，不妨把目光放在對“寬度”和“深度”的拓展上。研究銷售，提高油品和非油品的銷量，從而增加薪酬收入；注意積累經驗、爭取更多的培訓機會，在業務技能上提升自我。這些都是在拓展自己職業生涯的“寬度”和“深度”。當“寬度”增加，獲得崗位晉升的機率便會增大；而對“深度”的挖掘，則能升高“屋頂”，讓員工不必過早地被“天花板”所限制。
當然，打破“天花板”並不只是一線員工自己的事。打通基層員工的上升通道，讓人才流動起來，是企業的責任。像培訓機會、授予榮譽這樣的`福利，一線員工自己並不能創造出來，還需要企業去幫助員工實現。當能夠提供給優秀員工的管理崗位數量有限時，企業同樣可以在拓展操作崗位的“寬度”上做文章。比如，可以為某個崗位設定崗級，根據員工的工作年限和業務表現使其獲得晉級。這種為員工設立不同發展階段目標的辦法，既能升高“天花板”，也是在為員工獲得上升空間搭建階梯。
對一線員工而言，在發展前景良好的行業中遇到職業瓶頸就一走了之絕非良策；對於企業而言，因為上升渠道不暢而讓擁有豐富經驗和資源的老員工選擇離開，也是一大損失。總之，雙方應該共同創造機會打破“天花板”，保持人力資源的活力。