企業在選拔人才的過程中，最關鍵的是從眾多應聘者中選出適合所需崗位的人才。在招聘篩選過程中，可以考慮以下幾種新的招聘面試提問技巧：
（1）行為描述面試技巧法
所謂行為描述面試技巧，即通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的資訊：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本公司發展的原因；二是瞭解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
在行為描述面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你向你們公司總經理辭職的經過”等。
在提問過程中，行為描述面試技巧所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關係最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。
行為描述面試技巧可以從以下幾個方面來進行：
1、收集過去行為的事例，判斷行為答覆。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的`一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。這一點可以從應聘者的簡歷中先了解一部分過去的經歷。
2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”在實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處:
能力
解決問題的能力
適應能力
銷售能力
團隊協調能力
行為性問題舉例請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、裝置問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？理論性問題舉例你怎樣解決生產過程中出現的問題？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？為什麼你認為你可以做銷售這一行？你如何對付難以管理的職員？引導性問題舉例你能解決質量出現的問題嗎？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？你擅長解決矛盾或衝突嗎？