人才，歷來是企業必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。
自己必須做到禮貌待才
企業人力資源部人員必須達標待人處世有禮有節，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業利益考慮。完全清楚各職位的實質標準，經理級職位以上人選老總要親自面試把關。
前臺及通知面試的企業人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對企業失掉信心。對面試者一定要以理相待，對待高階職位應徵者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來應聘的?”而應講：“您是我們約好來面談加盟我們公司的嗎?”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對企業產生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。我旁觀過某聚才公司的人事經理面試，他的問題既大又空讓人無所適從，態度笑中帶刺，我質疑此公的修養。
靈活選才
面試提問題不要總是老一套的“請你先介紹一下自己”，而是側面瞭解他(她)應徵職位所需的特質。我不偏重於對方是否有本行業經驗，總是在同一行業中做，思想做法趨同，形成單一思維，而跨行業的'經驗可相互借鑑取長補短。而且缺少個性創新也有限。
1998年我們曾找到一位時任創維集團的華北區總經理葛先生，交流中他談到令他心甘情願跟隨的上級一定具有理智、謙遜、公正的秉性，經過幾次接觸，我們認為葛先生有山東人的正直、認真、謙遜，又不失靈活，是善跑市場的實幹人才。以他的思維頭腦、個性、經歷是擅長消費類產品市場管理、策劃的複合型高階人才，當問及是否做過我們代理的膝上型電腦時，他坦城的講沒有。我最後偏向了曾做過此產品人選。之後，葛先生投資控股了山東一家中型經貿公司，代理也沒做過的數碼影像、通訊產品，將營業額從1999年的3000多萬元遞增到2001年的8000多萬元。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。